Вправе ли работодатель объявлять выговор за опоздание на работу – нормы ТК РФ и образец приказа

Вправе ли работодатель объявлять выговор за опоздание на работу – нормы ТК РФ и образец приказа

Нарушение трудовой дисциплины чревато последствиями.

При обнаружении несоблюдении правил внутреннего распорядка сотрудник привлекается в ответственности.

Самой распространенной видом проступков дисциплинарного типа по праву можно считать опоздание.

Несвоевременное появление на рабочем месте может грозить работнику объявлением выговора.

В действующем на территории РФ Трудовом Кодексе нет понятия опоздания как самостоятельной нормативно-правовой категории.

Данный вид проступка характеризуется общим термином — нарушение дисциплины.

Несмотря на это под опозданием принято понимать ситуацию, при которой трудоустроенный гражданин не имеет возможности вовремя приступить к выполнению своей работы по причине его отсутствия на рабочем месте.

Важно учесть — опоздание имеет установленные временные рамки. Нарушение указанного вида может быть зафиксировано при условии, что работник не явился на работу в течение 4 часов. Если его отсутствие длится дольше, проступок приравнивается к прогулу.

Опоздание может быть отмечено не только в начале рабочей смены. Специалист может задержаться на обеденном перерыве или после посещения какого-либо организационного мероприятия.

Можно ли объявить по причине позднего прихода на работу?

Выделяют несколько типов дисциплинарного взыскания. Таковыми являются:

Главное отличие каждого из них — степень строгости. При выборе конкретного вида наказания работодатель руководствуется индивидуальными особенностями рассматриваемой ситуации.

Также необходимо обратить внимание на некоторые нюансы.

Опоздание — это не грубое нарушение производственной дисциплины.

При первичном регистрации факта несвоевременной явки сотрудника на работу, руководство фирмы вправе объявить ему замечание.

Это самая “мягкая” мера пресечения нарушений, которая может излагаться как в устной, так и письменной форме.

Объявить нарушителю выговор за опоздание можно только при условии, что проступок имеет систематический характер — опоздания были замечены неоднократно.

Помимо этого повторное совершение проступка должно быть осуществлено в период действия предыдущего. Стандартным периодом в этом случае является срок, равный 12 месяцам.

Документальное оформление

Процедура объявления выговора подразумевает оформление сопутствующей документации. Каждая бумага должна быть составлена грамотно, без ошибок. Внесение корректировок не допускается.

Его написание — первый этап привлечения сотрудника к ответственности. Составлением документа должны заниматься специалисты, в обязанности которых входит оформление подобных актов. В нем важно указать дату и время опоздания.

При составлении бумаги должны присутствовать свидетели, которые могут подтвердить факт несвоевременной явки сотрудника на работу. В документе должен оставить подпись сам нарушитель. При отказе в совершении этого действия оформляется соответствующий акт.

По содержанию достаточно схожа с предыдущим документом. В большинстве случаев она составляется непосредственным руководителем нарушителя.

Ее особенностью является то, что докладная записка должна составляться в присутствии специально собранной комиссии, минимальное количество членов которой — 3.

Ее оформление должно осуществляться опоздавшим работником. Для ее предоставления работодатель должен отправить ему требование или изложить просьбу в устной времени. На написание объяснительной отводится 2 дня.

Путем оформления записки сотрудник может избежать наказания, если будет доказано, что проступок совершен по уважительной причине.

Если у гражданина имеется документальное доказательство такой причины, его необходимо приложить к объяснительной.

После получения вышеуказанных бумаг работодателем проводится расследование, в ходе которого определяется наличие или отсутствие вины опоздавшего сотрудника.

В случае, если будет доказано, что проступок совершен по неуважительной причине, нарушитель привлекается к ответственности. Основанием для наказания выступает приказ, оформляемый работодателем.

Образец приказа

Опоздание данного образца составляется в произвольной форме, потому как унифицированного бланка для его оформления не разработано. Допускается использование формы, предусмотренной для составления такой документации внутри компании.

Приказ может быть издан в печатном и письменном виде. Составляется бумага в одном экземпляре.

В шапке документа указывается информация о работодателе — наименование фирмы, ее организационно-правовой статус. Ставится порядковый номер, соответствующий документообороту. В середине следующей строки пишется название приказа.

В информационной части приказа отображаются подробные сведения о совершенном проступке. Причина объявления выговора — неоднократные опоздания.

Также указывается информация о нарушителе:

  • ФИО;
  • наименование структурного подразделения, в котором работает сотрудник;
  • занимаемая должность.

В приказе должна присутствовать ссылка на нормативный акт, в соответствии с которым гражданину объявляется выговор. Распоряжением устанавливается лицо, ответственное за исполнение указанных предписаний.

Перечисляются документы, на основании которых было проведено расследование — акты, записки и объяснительная. В конце приказа руководитель ставит свою личную подпись и дату вступления распоряжения в силу.

Скачать образец приказа об объявлении выговора за опоздание на работу – word.

Полезное видео

Какой вид дисциплинарного взыскания можно применить к сотруднику за опоздание и можно ли лишить премии, подробно рассказано в данном видео:

За несвоевременное появление на работе сотруднику может быть объявлен выговор. Особенностью данного вида дисциплинарного взыскания в этом случае является тот факт, что он может применяться только при условии неоднократного нарушения установленных производственных правил.

Объявление выговора должно сопровождаться составлением специальной документации. Заключительным этапом наложения взыскания считается издание приказа, на основании которого работнику назначается наказание.

Источник:
http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/opozdanie/vygovor-po-tk-rf.html

Порядок объявления выговора за опоздание на работу

Соблюдение распорядка дня – важный фактор деятельности компании. Чтобы ограничить сотрудников от негативных действий в виде опозданий на работу, на законодательном уровне установлена система наказаний. Применение выговора за опоздание на работу имеет четко регламентированную процедуру, без выполнения которой взыскание признается недействительным.

Что считается опозданием на работу

Прежде, чем рассматривать вопросы ответственности за опоздание, целесообразно конкретизировать это понятие и когда оно возникает.

Обязанность работодателя, установить четкий распорядок дня. Он должен соответствовать требованиям ТК РФ в части нормы необходимых часов для работы, режима отдыха, возможности приема пищи. С таким документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в момент подписания трудового договора.

В этом случае опозданием будет считаться:

  • приход на работу позже времени, обозначенного как начало трудового дня;
  • возвращение на рабочее место после обеденного перерыва, после его окончания;
  • несогласованное отлучение с рабочего места во время трудового дня.

Важно отметить, что во время определения степени ответственности работника за невыполнение распорядка дня были учтены такие нюансы:

  • сотрудник был своевременно под роспись ознакомлен с распорядком дня;
  • работодатель четко определил рабочее место труженику;
  • опоздания возникли без уважительных причин;
  • работодатель не ставил задачи подчиненному выполнять другую работу за пределами рабочего места.

Помните, опозданием следует считать осознанное, без уважительных причин нарушение доведённого к ним ранее режима начала и окончания производственного процесса. Обязанность доказывать факт нарушения ложится на работодателя.

Можно ли объявить выговор за опоздание на работу

Опоздание на работу – нарушение, за которое ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  • замечание (если это действие не повлияло на производственный процесс);
  • выговор (предприятию нанесен вред, даже незначительный, либо за нарушение уже выносилось замечание);
  • увольнение (нарушение носит систематический характер и за него к труженику уже применялись дисциплинарные взыскания).

Важно отметить, что прежде, чем выносить «вердикт» работодатель обязан всесторонне рассмотреть нарушение, учесть профессиональные черты работника. Отдельно следует выяснить наличие, либо отсутствие уважительных причин, по которым задержался подчиненный. С этой целью с опоздавшего в обязательно порядке нужно потребовать подробное письменное объяснение причин задержки.

Если к сотруднику ранее не применялись дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполняет свои обязанности, ранее не опаздывал на рабочее место, характеризуется положительно – на первый раз следует ограничиться замечанием. Объявления выговора в этом случае может быть расценено как применение неадекватного к степени проступка наказания.

Другое дело, если за тружеником ранее уже наблюдались нарушения трудовой дисциплины. Даже если они не связаны с опозданием на место труда. В этом случае можно сразу проходить процедуру объявления выговора.

Помните, в каждом конкретном случае к вынесению вердикта с наказанием следует подходить взвешенно и осторожно, после изучения всех обстоятельств нарушения. То позволит избежать обжалований и отмены принятых администрацией решений.

Как зафиксировать факт опоздания

Ключевой момент любого нарушения – правильная его фиксация. В случае с опозданием на работу применимы такие способы фиксации:

  1. Технические средства. Турникет с системой электронного пропуска, камера видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, система электронной регистрации на компьютере – это популярный, но не полный список подобной фиксации. В этом случае используется независимое оборудование, фиксирующее нарушение без участия посторонних.
  2. Докладные записки вахтеров, охранников. Обычно такой способ подтверждения нарушения актуален, когда по приходу в компанию на проходной сотрудник расписывается в специальном журнале (вход на предприятие, получение ключей, необходимости снять помещение с сигнализации). Происходит независимое информирование работодателя об отклонениях от установленного графика.
  3. Докладные записки непосредственных руководителей. Это могут быть бригадиры, начальники участков, отделов, небольших подразделений.
  4. Акты уполномоченных лиц. На практике такой вид фиксации осуществляется комиссионной проверкой наличия сотрудников на рабочих местах в процессе выполнения распоряжений руководителя компании. В состав комиссии должны входить не заинтересованные лица, а также представитель трудового коллектива.

Вне зависимости от способа фиксации нарушения, оно должно быть изложено на бумаге. Докладные записки, акты, справки из архива технических средств должны четко отображать ФИО нарушителя, время входа в офис (на рабочее место). Информация должна четко отображать факт нарушения.

Помните, без первичной фиксации и оформления опоздания нарушителя невозможно привлечь к любого вида ответственности.

Уважительная причина опоздания на работу

Сегодня законодательство не предусматривает исключительного перечня уважительных причин, наличие которых позволяет нарушителю избежать наказания, либо в дальнейшем обжаловать наложенное на него взыскание.

Поэтому, рассматривая причины, из-за которых работник не смог своевременно приступить к выполнению рабочих функций стоит учитывать такие моменты:

  1. Причина проявилась спонтанно, по независящим от труженика обстоятельствам. Прорыв домашнего трубопровода в ночь перед работой, внезапная болезнь, необходимость показать врачу заболевшего ребенка, опоздание общественного, либо пригородного транспорта из-за плохих погодных условий. Каждый из этих фактов можно документально подтвердить.
  2. Причина имеет уважительный характер. Помощь попавшему в беду человеку (например, автомобильная авария, либо пенсионер упал в обморок от жары на остановке, а сотрудник оказывал помощь). В таких случаях обычно присутствуют свидетели.
  3. Опоздание произошло из-за выполнения поручения непосредственного руководителя. В этом случае вина ложится на лицо, отдавшее соответствующее распоряжение без согласования с администрацией компании.
  4. По пути на работу случился случай травматизма. Обычно подобные причины возникают при плохой погоде (гололед, дождь с градом, сильный ветер, выполнение строительных. Либо ремонтных работ на пути движения граждан). Подтверждается обращением в больницу.

Помните, перед принятием решения необходимо ознакомиться и разобрать объяснение нарушителя. При необходимости запросите у него дополнительные подтверждающие документы. Поверьте, если он будет судиться, то обязательно их предоставит в суде.

Приказ об объявлении выговора

Оформление взыскания в виде выговора имеет некоторые особенности. Среди прочего стоит выделить такие нюансы:

Взыскание оформляется приказом (в отдельных случаях это может быть распоряжение) работодателя. Подписант приказа должен быть уполномочен на подпись таких документов. Имеет подпись и регистрационный номер (кадрового делопроизводства).

В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, за которые на работника накладывается взыскание.

Приказная часть должна содержать информацию о виде взыскания и на кого конкретно оно накладывается.

С приказом нарушитель знакомится под личную подпись. На это работодателю отводится три рабочих дня. В дальнейшем этот документ может приобщаться к личному делу труженика. При этом в трудовую книжку никакие записи не делаются.

Приказ теряет свою силу по прохождению года с дня его вынесения, либо с момента отмены другим аналогичным приказом. После этого сотрудник считается таким, что не имел взысканий.

Помните, вынесение приказа о выговоре необходимо проводить по установленной трудовым законодательством процедуре. Иначе шансы его отмены резко возрастают.

Срок наказания

Наказать нарушителя за опоздание на работу можно только в определенный период времени. Законодатель обозначил несколько ключевых позиций, связанных со сроками. О них следует помнить до момента подписания приказа о взыскании.

Классический период для наказания – один месяц с момента нарушения. Этот срок действует во всех случаях, если весь период после даты опоздания нарушитель дисциплины исправно находился на рабочем месте. В этом случае издавать приказ по окончанию месяца будет незаконно. Исчисляется со дня обнаружения.

Когда после опоздания сотрудник заболел, пошел в отпуск, поехал в командировку. Здесь сроки отодвигаются на весь период отсутствия, но не могут превышать полугодичного срока. Но это вовсе не означает, что у работодателя появляется дополнительных полгода на рассмотрение дела. Разобраться с нарушением нужно будет в течение месяца после выхода сотрудника на рабочее место.

Факт опоздания обнаружен финансовой ревизией предприятия. Если такое нарушение свяжут с ущербом компании, то работника можно привлечь к ответственности в период не позднее 2 лет с момента опоздания.

Помните, если работодатель пропустил описанные выше сроки – даже при наличии нарушение издание приказа о взыскании будет неправомерным.

Как оплачивать работу в день опоздания

Оплата трудового дня, когда труженик опоздал на рабочее место, будет зависеть от условий выполнения гражданином трудовых функций.

При часовой оплате. В этом случае оплату следует провести по фактически отработанному времени. Для этого табельщик фиксирует фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. А дальше бухгалтерия производит начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

При сдельной оплате. Здесь немного сложнее. Труженик получат заработную плату в зависимости от объемов выполненной работы. За рабочий день он может не только «догнать» и выполнить определенную ему норму, но и перевыполнить ее. Поэтому на условия оплаты факт опоздания здесь может не отобразиться. Но для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле фактическое время работы.

Замечание за опоздание на работу

Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение. Его можно выносить как устно, так и письменно. В этом случае необходимо учесть, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой.

Читайте также  Отключили свет за неуплату без предупреждения

Обычно оформление письменного замечания осуществляется путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня гражданина о таком факте, с кратким описанием сложившейся ситуации. Как вариант, замечание может оформляться приказом, либо распоряжением администрации (уполномоченного лица). Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись. В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.

Касательно замечания стоит выделить:

  • вид взыскания предусмотрен ТК РФ;
  • наиболее легкое наказание за несущественные проступки;
  • несколько замечаний могут стать хорошим подспорьем для выговора;
  • чтобы финансово наказать работника после вынесения замечания, необходимо прописать такую процедуру в локальных нормативных документах, регулирующих вопросы дополнительной зарплаты.

Помните, замечание считается самым легким видом наказания. Его применение допустимо в самых элементарных случаях нарушений, даже по уважительной причине.

Можно ли оштрафовать за опоздание

Финансовое наказание за опоздание – наиболее действенный способ приучить нерадивых тружеников выполнять распорядок дня. Но понятие «штрафов» в ТК РФ не предусмотрено. Чтобы правильно наказать нарушителя, необходимо учитывать такие особенности:

  • урезать оклад, либо ставку, без снижения отработанного времени, не допускается;
  • снизить можно часть дополнительной зарплаты в виде премий, бонусов;
  • в компании должно быть локальное Положение, позволяющее уменьшать размер дополнительной зарплаты. По сути это невыплата за неотработанные часы, либо факт нарушения.

Таким образом, чтобы применять подобный вид наказания на практике, необходимо правильно документально оформить процедуру локальными документами. Их содержание в обязательном порядке доводится к сведению причастных.

Помните, «штрафовать» можно путем уменьшения дополнительной зарплаты, которую сотрудник должен заработать. Эта норма не должна относиться к гарантированной сумме в виде оклада (тарифной ставки).

Можно ли уволить за однократное опоздание

По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда. Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.

А это означает, что для подтверждения системности потребуется наличие к работнику других взыскания, вынесенных за аналогичные нарушения в период не позднее года на момент рассмотрения последнего нарушения.

Исключение – случай, когда период опоздания превышает 4 часа. Такое нарушение можно квалифицировать как прогул, за который ТК РФ предусмотрено увольнение. Нужно обозначить, что 4 часа исчисляются суммарно на протяжении рабочего дня. Например, сотрудник опоздал на 2 часа с утра и на 2 часа после обеда.

Помните, каждый случай опоздания нужно рассматривать индивидуально. Только в таком случае вы сможете вынести правильное решение о наказании виновника.

Если взыскание за наказание применено неправильно

Обычно неправильное наложение взыскания за опоздание является поводом для обращения в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру или даже в суд. Здесь все зависит от примененного наказания. В любом из обстоятельств все имеющиеся материалы подлежат повторному тщательному изучению и проверке.

Если будет признано, что решение о наказании вынесено неправомерно, с нарушением процедуры либо не соответствует тяжести проступка, приказ подлежит аннулированию. Работник восстанавливается в правах и считается таких, что не имел взысканий.

О выговоре как дисциплинарном взыскании — в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник:
http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/vygovor-za-opozdanie-na-rabotu.html

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание

В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).
В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

Дисциплинарное взыскание

В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание;
— выговор;
— увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).

Директору
ООО «Автотех»
Дубову С.В.
начальника гаража
Иванова А.И.

Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
отсутствовал на рабочем месте.

21 марта 2011 г.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

Водителю
Смирнову Владимиру Ивановичу

УВЕДОМЛЕНИЕ
о даче письменных показаний

N 1 от 21 марта 2011 г.

Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст. 193 Трудового
кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах
отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков

С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И. Смирнов
21.03.2011 г.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал
на рабочем месте.
Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить
письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен
Смирнов В.И.Смирнов
21.03.2011 г.

Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний

Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с
уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см. пример 5).

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте

Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии
начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В. Зубова и
водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем:
1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.
с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте;
2) в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И. было
предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения
причин отсутствия на рабочем месте;
3) в положенный законодательством срок Смирнов А.И. не предоставил
письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см. пример 6).

Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина»

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин)
28 марта 2011 г. с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии
со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В.Д.
Попова.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора
по управлению персоналом Д.А. Молотова.

Основание:
1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011;
2) объяснительная записка механика В.Д. Попова от 29.03.2011

Директор Маркин П.Г. Маркин
С приказом ознакомлен:
Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011
Заместитель директора по управлению персоналом
Молотов Д.А. Молотов 31.03.2011

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте.

Особенности увольнения

В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Судебная практика. Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (см. пример 7).

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8).

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см. пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225).

Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4

Источник:
http://hr-portal.ru/article/disciplinarnoe-vzyskanie-za-opozdanie-na-rabotu

Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Читайте также  Прямое управление в ООО собственником

Опоздание как дисциплинарный проступок

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Уважительность причины опоздания

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Источник:
http://www.klerk.ru/job/articles/460100/

Опоздание на работу по трудовому кодексу — наказание и инструкция по увольнению

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что считается опозданием.
  2. Чем опоздание отличается от прогула.
  3. Какие санкции можно применять к работнику за несоблюдение трудовой дисциплины.
  4. Инструкцию по увольнению работника за опаздания.

Содержание

Что считается опозданием на работу

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Читайте также  Как определить

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии

Прогул

Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более

1 прогул = увольнение

В табеле учета рабочего времени

Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

  • Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  • Выговор – 2 и более опозданий;
  • Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  • Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Источник:
http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/opozdanie-na-rabotu/

Виды наказаний за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Последние изменения: Январь 2020

Каждый человек, работающий по определенному графику и режиму, сталкивается с риском опоздания. Некоторые опаздывают так часто, что заставляют администрацию применять наказание за опоздание нерадивого сотрудника. Поскольку в Трудовом Кодексе не дается четкого регламента, что считать опозданием, каждый руководитель подходит к этому вопросу по собственному усмотрению. Для кого-то даже 5 минут – серьезный проступок, другие готовы мириться с получасовым пропуском рабочего времени.

Если человек склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы. Некоторые действия работодателя выходят за рамки закона, другие, вплоть до увольнения, вполне вписываются в общепринятые нормы трудового законодательства.

Что такое опоздание

Трудоустраиваясь на наемную работу, человек обязан соблюдать расписание, установленное на предприятии и подчиняться принятым внутренним регламентам. Если должность не предполагает свободного графика, работник обязан приходить на рабочее место вовремя и приступать к исполнению должностных обязанностей.

Если у человека не выработана привычка приходить на работу вовремя, неминуемы проблемы с руководством, поскольку опоздание считается нарушением трудовой дисциплины. Единичные случаи вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако хроническое игнорирование установленного режима может стать поводом для потери работы с увольнением по статье.

У каждого предприятия есть свои внутренние правила применения наказаний за опоздания. Различается и сама трактовка понятия. Отсутствие на рабочем месте с момента начала рабочего дня может быть разное – от минуты до половины рабочего дня. Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут. Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

С точки зрения ТК РФ, опоздание, расцениваемое как нарушение дисциплины, влечет за собой наказание в следующих обстоятельствах:

  1. Работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы.
  2. Задержка с возвратом к работе после обеда.
  3. Отсутствие по собственной инициативе, без согласования с уполномоченными лицами предприятия.
  4. Ранний уход с места работы, не дожидаясь окончания рабочего времени.

Чтобы узнать, с какого момента начинается отсчет срока опоздания, стоит заглянуть в документы, подписанные при трудоустройстве. Информация о режиме дня указана в трудовом контракте, либо ее сообщают до того, как допустить работника к рабочим обязанностям. Если ответственные лица не ознакомили в письменном виде с трудовым распорядком на предприятии, и пункта об опоздании нет в контракте, любые наказания за нарушение режима работы неправомерны и подлежат оспариванию в судебном порядке.

Иногда опоздание не станет поводом для наказания. Так происходит, если при разбирательстве выясняется, что человек не смог вовремя приступить к трудовым обязанностям по уважительным основаниям:

  • болезнь работника или члена семьи;
  • смерть близкого родственника;
  • чрезвычайные обстоятельства (воздействие стихий, аварии, катастрофы).

Если человек не смог появиться на работе в положенное время, перед тем как писать объяснительную, необходимо заручиться документальными подтверждениями того, что причины были вескими. К таким документам относят:

  • больничные листы;
  • заключения медиков;
  • справки о затоплении из обслуживающей эксплуатационной компании;
  • бумаги из ГИБДД о дорожном происшествии или поломке общественного транспорта.

Документы, которые подтвердят невиновность работника, собирают в зависимости от действительной причины задержки.

Законен ли штраф при опоздании

Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.

Согласно положениям ст. 192 гл. 30 трудового законодательства, руководство вправе использовать следующие виды наказаний:

  1. Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения.
  2. Выговор за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания.
  3. Строгий выговор при систематических нарушениях.
  4. Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).

Любое из вышеуказанных наказаний правомерно, если проверка установит отсутствие уважительных причин. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

В законодательстве есть нормы относительно времени применения наказания – оно правомерно в течение полгода с момента выявления случая. Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется. При объявлении выговора руководитель оставляет за собой право отменить его, не дожидаясь истечения 12-месячного срока, при условии исправления сотрудника.

Как борется с опоздавшим российский работодатель?

Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.

Популярно, но незаконно – штраф опоздавшего

Материальное наказание в виде штрафа за опоздания на работу – самое действенное, поскольку вместо руководства и должностных лиц объяснять человеку, что опаздывать нехорошо, будет его собственный кошелек. Мало кому понравится за 5-минутный пропуск рабочего времени потерять 500 рублей.

Поле такого взыскания работники начинают являться на рабочее место за полчаса до начала. Однако в применении подобного наказания есть существенный минус – оно не законно. Если потребуется, работник сможет привлечь работодателя к административной ответственности через суд.

С пользой для дела – отработка за пропуск рабочего времени

Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени. Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально. По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.

Хороший пример заразителен

Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело. На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя. Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.

Пропускные системы контроля

Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.

Показательная порка

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени. Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению. Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

  1. Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.
  2. В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.
  3. Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении письменного акта об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.
  4. Издание приказа с фиксацией факта опоздания и применения конкретной санкции в рамках ст. 81 ТК РФ.
  5. При первом опоздании выносят предупреждение.
  6. Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.
  7. Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник:
http://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/nakazanie-za-opozdanie/