Положение по подбору персонала в организации

Положение о персонале: этапы разработки и структура

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, Положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века. Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи. Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.

Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Этапы разработки Положения о персонале:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании.

В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

5. Согласование и подписание документа.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку.

Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.

Структура положения о персонале:

Можно предложить следующий вариант структуры Положения:

Общие положения. Определяются субъекты, на которых распространяется действие Положения.

Основные принципы взаимоотношений персонала и компании. Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений.

Порядок оформления и прекращения трудовых отношений. Указывается совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников для которых устанавливается испытание; обязанности организации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений.

Права и обязанности персонала. Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности.

Права и обязанности компании. Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками.

Рабочее время и время отдыха. В строгом соответствии с законодательством указывается количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.

Повышение квалификации персонала. Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала.

Социальный пакет. В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание, и т.д.

Поощрения и взыскания. Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения.

Заключительные положения. Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров.

Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.

Преимущества Положения о персонале

Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.
Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых: коллективный договор — это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в «Положении о социальных гарантиях и льготах»), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.

Источник:
http://www.hr-ok.ru/kadrconsalt/articles/6846/

Положение о подборе персонала

о подборе персонала

1.1.Работа по подбору персонала проводится ____________(кем конкретно) совместно с руководителями структурных подразделений.

1.2.Настоящее Положение разработано с целью создания единых подходов в работе по подбору персонала и определяет:

-порядок открытия (закрытия) штатных единиц;

— порядок подбора персонала;

— обязанности должностных лиц, обеспечивающих эффективный подбор персонала.

1.3.Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания.

1.4.Потребность в изменении штатного расписания и открытии новых штатных единиц определяется руководителем структурного подразделения.

1.5.Преимущественным правом при заполнении вакансий пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.

1.6.Все кандидаты на вакансии проходят предварительное собеседование в секторе по подбору и работе с персоналом.

2.ПОРЯДОК ОТКРЫТИЯ (ЗАКРЫТИЯ) ШТАТНЫХ ЕДИНИЦ

2.1.При открытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит:

— в адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с главным бухгалтером, финансовым директором или лицами, их замещающими;

— анкету-заявку на подбор персонала (Приложение 2), которую передает лицу, ответственному за подбор персонала.

2.2.При закрытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит в адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с начальником управления, главным бухгалтером, финансовым директором или лицами, их замещающими.

2.4.Подписанная служебная записка об открытии (закрытии) штатных единиц передается в лицу, ответственному за работу с персоналом, который:

— вносит изменение в штатное расписание;

— утверждает изменения в штатном расписании.

3.ПОРЯДОК ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1.Подбор персонала осуществляет сектор по подбору и работе с персоналом на основании:

— анкеты-заявки на подбор персонала от руководителей структурных подразделений;

— списка вакантных должностей, который еженедельно готовит лицо, ответственное за работу с персоналом.

3.2.Подбор персонала на руководящие должности (начальник управления, заместитель начальника управления) осуществляется по следующей схеме:

3.2.1.Кандидат на должность:

— проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом;

-заполняет бланк «Анкета кандидата» согласно Приложению 3;

— проходит тестирование по специальному блоку методик по результатам которого получает следующее заключение: «Результаты тестирования высокие (средние, низкие)».

3.2.2.При высоких (средних) результатах тестирования специалист сектора по подбору и работе с персоналом готовит на кандидата характеристику по результатам тестирования и передает пакет документов (анкету кандидата, характеристику) Вице-президенту по персоналу или лицу, его замещающему.

3.2.3.Вице-президент по персоналу проводит собеседование с кандидатом и при положительных его результатах дает ему задание на разработку концепции развития данного структурного управления, приглашает на заседание Совета директоров, передает Анкету кандидата в Управление безопасности для проверки.

3.2.4.Решение о замещение вакантной должности руководителя принимает Совет директоров.

3.2.5.Вице-президент по персоналу делает отметку в Анкете кандидата о приеме его на работу и передает анкету в отдел кадров.

3.3.Подбор персонала на руководящие должности внутри управлений (начальник отдела, заведующий сектором, директор магазина) и специалистов отделов осуществляется по следующей схеме:

3.3.1.Кандидат на должность:

-проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом;

-заполняет бланк «Анкета кандидата» согласно Приложению 3.

3.3.2.Специалист сектора по подбору и работе с персоналом:

-передает анкеты кандидатов на вакантную должность начальнику управления или лицу, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении, который отбирает из предложенных кандидатов на вакансию 2-3-х человек;

-приглашает отобранных кандидатов на вакансию для прохождения тестирования;

-передает их анкеты в Управление безопасности для проверки;

-готовит по результатам тестирования характеристики на кандидатов и доводит их до начальника управления или заинтересованных лиц.

3.3.3.Решение о замещение вакантной должности руководителя внутри управления, специалиста в отдел принимает начальник управления (или лицо, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении) о чем делается соответствующая отметка в бланке «Анкета кандидата».

3.4.Подбор персонала на рабочие должности (продавец, грузчик, дворник, уборщик, водитель, электрогазосварщик и т. п.) осуществляется по следующей схеме:

3.4.1.Кандидат на должность проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом.

3.4.2.Специалист сектора по подбору и работе с персоналом дает направление на работу согласно Приложению 4.

3.4.3.Решение о замещение вакантной должности принимает начальник отдела (директор магазина), о чем делает соответствующую отметку в направлении.

3.5.В случае, если принимается решение о временной приостановке или снятии открытой согласно Анкете-заявке вакансии, руководитель структурного подразделения обязан в однодневный срок довести данную информацию до сектора по подборе и работе с персоналом по форме Приложения 5.

3.6.Заявка на подбор персонала считается выполненной только в том случае, если данной должности нет в еженедельной информации отдела кадров о имеющихся вакансиях.

4.ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

4.1.Вице-президент по персоналу:

-ведет работу с кандидатами на руководящие должности;

-контролирует выполнение плана мероприятий по подбору персонала;

-контролирует выполнение данного положения.

-вносит изменения в штатное расписание;

-еженедельно готовит информацию о имеющихся вакансиях, доводит ее до Вице-президента по персоналу, сектора по подбору и работе с персоналом;

-готовит совместно с начальником отдела должностную инструкцию на новую должность.

Читайте также  Банковская выписка по расчетному счету: как получить, образец бланка

4.3.Сектор по подбору и работе с персоналом:

-готовит план мероприятий по подбору персонала;

-ведет собеседование с кандидатами на все вакантные должности;

-ведет банк данных по претендентам на работу в ХК «Атлантида», при необходимости отбирает из него кандидатов на вакантные должности;

-ведет учет анкет-заявок, срок их исполнения;

-работает со службой занятости, кадровыми агентствами, газетами по вопросу подбора персонала;

-готовит характеристики на кандидатов по результатам тестирования и доводит их до заинтересованных лиц;

-согласовывает дату и время собеседования с руководителем, доводит ее до кандидата;

-работает с Управлением безопасности.

-осуществляет проверку персональных данных кандидатов на вакантные должности.

4.5.Начальники структурных подразделений (управлений, отделов):

-ведут работу по открытию, закрытию штатных единиц;

-готовят анкету-заявку на подбор персонала;

-готовят совместно с отделом кадров должностную инструкцию на новую должность;

-готовят информацию о временной приостановке подбора персона, снятии открытых вакансий;

-собеседуют с кандидатами и принимают решения в пределах своей компетенции.

№________от __.__.2002 г

Прошу внести изменения в штатное расписание _________________

Источник:
http://pandia.ru/text/77/164/17097.php

Специалист по подбору персонала

Образец должностной инструкции составлен с учетом профстандарта Специалист по управлению персоналом

Наше кадровое агентство осуществляет подбор кадрового персонала в Санкт-Петербурге, Москве и других городах России и стран СНГ.

1. Общие положения

1.1. На должность специалиста по подбору персонала принимается лицо:

1) имеющее высшее образование — бакалавриат;

2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации;

3) освоившее программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

1.2. Специалист по подбору персонала должен знать:

1) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;

2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;

3) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

4) структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);

5) порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

6) источники обеспечения организации кадрами;

7) организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;

8) общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;

9) основы психологии и социологии труда;

10) основы экономики, организации труда и управления персоналом;

11) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;

12) нормы этики делового общения;

13) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;

14) технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

15) системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;

16) технологии и методы формирования и контроля бюджетов;

17) основы налогового законодательства Российской Федерации;

18) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;

19) порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;

20) основы документооборота и документационного обеспечения;

21) порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;

22) порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;

23) порядок заключения договоров (контрактов);

24) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;

25) Правила внутреннего трудового распорядка;

26) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;

27) ……… (другие требования к необходимым знаниям)

1.3. Специалист по подбору персонала должен уметь:

1) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;

2) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;

3) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;

4) формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;

5) вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);

6) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации;

7) консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;

8) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

9) собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

10) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;

11) применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;

12) использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;

13) консультировать по вопросам привлечения персонала;

14) составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;

15) обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;

16) оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

17) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;

18) анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;

19) работать с информационными системами и базами данных по вопросам обеспечения персоналом, ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);

20) производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;

21) организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;

22) вести деловую переписку;

23) соблюдать нормы этики делового общения;

24) ……… (другие навыки и умения)

1.4. Специалист по подбору персонала в своей деятельности руководствуется:

1) ……… (наименование учредительного документа)

2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)

3) настоящей должностной инструкцией;

4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)

1.5. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)

1.6. ……… (другие общие положения)

2. Трудовые функции

2.1. Деятельность по обеспечению персоналом:

1) сбор информации о потребностях организации в персонале;

2) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

3) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

2.2. ……… (другие функции)

3. Должностные обязанности

3.1. Специалист по подбору персонала исполняет следующие обязанности:

3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет анализ:

— планов, стратегии и структуры организации;

— особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах;

— рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах;

— рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности);

2) формирует требования к вакантной должности (профессии, специальности) и осуществляет их коррекцию;

3) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.

3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

2) размещает сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации;

3) выбирает способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами;

4) осуществляет проверку информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);

5) проводит собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи;

6) оценивает соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

7) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

8) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом;

2) ведет информацию о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах;

3) осуществляет документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора;

4) осуществляет подготовку запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработку предоставленных сведений;

5) осуществляет подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

6) сопровождает договоры по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.

3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.

3.1.5. ……… (другие обязанности)

3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)

4.1. Специалист по подбору персонала имеет право:

4.1.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.

4.1.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.

4.1.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.

4.1.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.

4.1.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.

4.1.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.

4.1.7. ……… (другие права)

5. Ответственность

5.1. Специалист по подбору персонала привлекается к ответственности:

— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;

— правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

— причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. ……… (другие положения об ответственности)

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)

6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора). Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)

6.3. ……… (другие заключительные положения)

Наша база резюме поможет найти рекрутера и других HR специалистов.

Источник:
http://hr-profi.ru/dolzhnostnye-instruktsii/specialist-po-podboru-personala/

Пишем положение о подборе персонала

Светлана КУРЕНИНА

The employees you hire can make or break your business ( поговорка )

Основные определения:

Заказчик – лицо, подающее заявку на подбор персонала (чаще всего руководитель подразделения в которое осуществляется подбор).

Менеджер по подбору персонала – лицо, осуществляющее подбор персонала.

Заявка – форматизированная форма, в которой описываются критерии поиска.

В настоящее время подбор персонала является ключевой функцией определяющей эффективности компании в целом. Ведь ни для кого не секрет, что бизнес делают люди! Поэтому подбор перестал осуществляться как поиск людей для данной работы с учетом его профессионального уровня знаний, а как отбор кандидата наделенного таким личностными качествами, которые позволят ему быть наиболее эффективным.

В связи с ответственностью возложенной на подбор кандидата, возникает потребность в регламентации всей системы. И первым отправным камнем в данном случае является Положение о подборе.

Положение является регламентирующим документом, оно позволяет установить порядок подбора и отбора кандидатов. Урегулировать острые углы между заказчиком и менеджером по подбору персонала (чаще всего это сроки закрытия заявки). Определить и закрепить зоны ответственности.

При написании положения необходимо понимать, что этот документ на который в процессе работы мы будем ссылаться: именно поэтому оттого как мы его напишем , будет зависеть станет он нам помощником или злейшим врагом.

Существует общий порядок написания документов, в положении должно быть введение, общая часть и заключение.

Предлагаю рассмотреть следующий вариант написания «Положения о подборе», в своей практике вы можете его доработать под конкретные задачи. Итак, «Положение о подборе» может содержать следующие части:

Цели, задачи, определение

Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Сроки, стороны положения

Процедура и технология подбора персонала

Порядок отбора и предоставления кандидатов. Технологии, методы.

Сроки закрытия заявки на подбор

Введение в должность и оформление трудовых отношений

Порядок оформления трудовых отношений

Степень ответственности сторон в Положении.

Ниже приведено подробное описание содержания основных разделов Положения о подборе

1.Общие положения

В «общих положениях» дается определение «Положения о подборе персонала, регулируется порядок осуществления подбора и необходимые условия. Описываются цели задачи данного Положения.

Например:

1. Данное Положение о подборе персонала (далее — Положение) реализует корпоративную политику ООО «Ромашка» (далее – Компания) в отношении персонала и регламентирует порядок проведения процедуры подбора персонала.

Читайте также  Предлагают открыть ИП или ООО на моё имя? Зачем им это надо и что мне может грозить, BanksToday

2. Настоящее Положение определяет:

§ Процедуру подачи и утверждения заявки на подбор кандидата по вакансии;

§ Процедуру и технологию подбора персонала;

§ Сроки закрытия заявки на подбор кандидата по вакансии;

§ Введение в должность и оформление трудовых отношений.

3. Подбор персонала Компании осуществляется Отделом по работе с персоналом Департамента управления персонала (далее Отдел по работе с персоналом)

4. Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания на вакантные, вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося увольняемого сотрудника.

5. Потребность в изменении штатного расписания и введения новых должностных единиц определяется руководителем структурного подразделения Компании (далее Заказчик) совместно с Директором по персоналу.

6. Новые штатные единицы вводятся на основании Приказа Генерального директора Компании.

2. Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Во втором разделе описывается порядок подачи заявки на подбор. Настоятельно рекомендуется тщательно продумать форму заявки и во избежание спорных вопросов подбор осуществлять исключительно на основании заявки (напр. см. Приложение 1). Сроком принятие вакансии в работу, можно считать срок подачи заявки. Также в данном пункте стоит отметить порядок подачи заявки в предпраздничные дни, и порядок отмены заявки как со стороны лица подающего, так и со стороны сотрудника осуществляющего подбор.

В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.

Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения. Для менеджера по подбору персонала — критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика. Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него. Причина такой бюрократизации проста: очень часто заявка на подбор приносит линейный менеджер, не поставив в известность своего вышестоящего руководителя, а когда подбор осуществлен, выясняется, что человек не нужен. Часто также возникает ситуация, когда долго и неэффективное осуществляется подбор на вакансию, а когда начинается анализ проблемы не закрытия заявки, выясняется, что руководитель хочет совсем другого кандидата, нежели написано в заявке, и заявку вообще не он писал.

3. Процедура и технология подбора персонала

После описание сроков и порядка подачи заявки в работу дается описание процедуры подбора персонала. Описывается комплекс процедур отбора кандидатов на вакантное место структурного подразделения.

Например:

§ отбор резюме по формальным требованиям;

§ первичное собеседование по телефону;

§ приглашение на собеседование;

§ заполнение анкеты кандидата (в случае отсутствия развернутой формы резюме);

§ собеседование (проведение оценки в целях выявления соответствия кандидата предполагаемой должности, получение информации о профессиональных, личностных качествах, мотивах и целях кандидата);

§ организация собеседования с Заказчиком;

§ сбор информации о кандидате (проверка указанных кандидатом данных, проверка рекомендаций, в особых случаях рекомендации проверяются службой безопасности Компании);

§ решение о принятии в должность;

§ введение в должность.

Здесь же рекомендуется четко прописать порядок работы с кандидатами: порядок назначения на собеседование, количество предоставляемых финальных кандидатов (например: было предоставлено 6 финальных кандидатов удовлетворяющих требованиям заявки и ни один не был выбран — заявка подлежит пересмотру), сроки предоставления обратной связи от заказчика после рассмотрения резюме (кандидатов), порядок принятия решения о приеме на работу или отказе.

4. Сроки закрытия заявки на подбор

Основным камнем преткновения является срок подбора: с одной стороны заказчику кандидат нужен «еще вчера», с другой стороны на подбор требуется время. Для решения данного вопроса рекомендуется четко прописать сроки и порядок подбора. Данное условие позволит не только урегулировать спор между заказчиком и исполнителем, но и ввести своеобразную систему контроля за менеджерами осуществляющими подбор.

Пример описания данного раздела:

§ После получения Заявки менеджер по подбору персонала обязуется произвести подбор кандидатов в сроки, установленные настоящим Положением, в зависимости от категории подбираемого персонала для работы в Компании.

§ Для категории «управленческого персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 42 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала (сроки даны из расчета специфики бизнеса, уровня оплаты труда относительно других предложений и т.д.).

§ Для категории «специалисты» для работы в Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 20 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала.

§ Для категории «административно-обслуживающей персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 15 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала.

§ В случае, если Заявка на подбор кандидата не закрывается в срок, Менеджер по подбору персонала предоставляет Заказчику в течение 10 рабочих дней с момента истечения срока исполнения Заявки, анализ причины ее неисполнения.

§ В случае когда кандидат по поданной Заказчиком Заявке подобран, утвержден, и дал свое согласие на выход на работу, но кандидат не вышел на работу в установленный срок, срок исполнения Заявки на подбору кандидата начинает течь заново со дня наступления событий, указанных в настоящем пункте и исчисляется в соответствии с п. 1 – 4. настоящего Положения.

5. Введение в должность и оформление трудовых отношений

В пятом разделе рекомендую описать процедуру оформления трудовых отношений, пусть она послужит некой памяткой, в которой оговариваются условия об испытании работника, необходимые документы для оформления, внутренние нормы. Но если вы хорошо знакомы с данной процедурой этот раздел можно не включать.

Положение может содержать и другие разделы. Например, можно включить подраздел регулирующий адаптацию новых работников, а также порядок замещения вакантной позиции уже работающими сотрудниками.

В какой бы компании вы не работали необходимо помнить, что Положение разрабатывается для того, чтобы облегчить технологию подбора сотрудников. Участником данного процесса является не только служба персонала, но и руководители, в подразделение которого будут подбираться сотрудники. Для того, что бы в процессе работы не возникали споры из-за сроков и качества закрытия вакансий при написании Положения необходимо подключить как можно больше таких руководителей. Не секрет, что если мы принимает активное участие в написании регламентов, то и используем мы их охотнее.

И в заключении необходимо помнить, что основная ошибка, возникающая после написание любых регламентов — искажение его работы, а также невыполнение предписаний. Любое положение должно работать, а иначе возникает сомнения в его необходимости. Положение о подборе это инструмент, который позволит избежать многих ошибок, а также улучшит качество подбора персонала в компании в целом

Источник:
http://www.jobway.ru/articles/news/?id=4742

Подбор и расстановка персонала организации: девять ключевых показателей

От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать так называемый профильный метод.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

  • установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
  • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
  • состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

  • модели служебной карьеры;
  • философия и кадровая политика организации;
  • Кодекс законов о труде;
  • материалы аттестационных комиссий;
  • контракт сотрудника;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции;
  • личные дела сотрудников;
  • Положение об оплате и стимулировании труда;
  • Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод. Его основу составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.

Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Таблица 1. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;
1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;
2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;
2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3 1. работник недостаточно трудолюбив;
3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;
3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;
3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;
3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;
4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;
4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Читайте также  Инструктажи по ООС

5. Показатели стиля и методов работы:

5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;
5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;
5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;
5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;
5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);
6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;
6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;
6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);
7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;
7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;
7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;
9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;
9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

  • приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
  • приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;
  • приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;
  • приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;
  • приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Источник:
http://www.klerk.ru/job/articles/447098/

Положение о политике организации в области подбора персонала (образец заполнения) («Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, n 2)

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 20.05.2010.

Политика в области подбора персонала
1. Цель политики
1.1. Политика в области подбора персонала (далее — Политика) разработана с целью унификации процедур, связанных с подбором персонала в структурные подразделения и самостоятельные юридические лица (далее — Организации) компании «СТРАТОСФЕРА» (далее — Компания).
2. Принципы замещения должностей
2.1. Компания ориентирована на привлечение в свой штат специалистов и профессионалов, способных обеспечить Компании конкурентные преимущества, необходимые для реализации выбранной стратегии развития и достижения намеченных бизнес-целей.
2.2. Требуемый качественный состав персонала достигается благодаря плановой и профессиональной выработке квалификационных требований к должностям, разработке базовых моделей компетенций сотрудников различных уровней, а также путем внедрения унифицированных процедур оценки кандидатов и согласования кандидатур в соответствии с принятыми в Компании принципами.
2.3. Руководитель Организации, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на вакантную должность, а также руководитель соответствующего HR-подразделения (а при отсутствии последнего — специально уполномоченное должностное лицо Организации) несут ответственность за объективность решения о выборе кандидата на замещение должности в Организации, а также за соблюдение норм и правил Политики Компании в области подбора.
2.4. Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях. При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности.
2.5. При привлечении внешних кандидатов преимуществом пользуются лица, владеющие государственным языком страны нахождения Организации, а также установленными в Компании языками официальной переписки, в качестве которых принимаются: для России и государств ближнего зарубежья — русский язык, для иных стран — английский язык.
2.6. При принятии решений о замещении должностей преимущество отдается кандидатам, по объективным показателям способным к долгосрочному и результативному сотрудничеству в рамках Компании.
2.7. В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи.
2.8. Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата.
2.9. При принятии решений о замещении должностей не допускается дискриминация по национальному, религиозному, половому, возрастному и иным признакам.
3. Принципы и стандарты подбора персонала
3.1. Деятельность в области подбора персонала ведется в соответствии с нормативными документами Организаций, разработанными на основе принципов, изложенных в настоящей Политике. Указанные нормативные документы подлежат согласованию с Управлением персонала головной организации Компании.
3.2. Подбор персонала осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием Организации и ресурсным планом. Под ресурсным планом понимается документ принятого в Компании образца, раскрывающий предполагаемые ежеквартальные изменения штатной численности, фонда оплаты труда, иных расходов на персонал. Штатные расписания и ресурсные планы Организации подлежат согласованию с Управлением персонала.
3.3. Мероприятия по подбору персонала осуществляются в пределах бюджета на персонал Организации.
3.4. Поиск, первичный отбор и оценка кандидатов на замещение должностей осуществляются сотрудниками HR-подразделений, а при отсутствии таковых — специально уполномоченными должностными лицами.
3.5. Процедура подбора инициируется путем предоставления в HR-подразделение Заявки на подбор персонала.
3.6. Подбор осуществляется на альтернативной основе из числа внутренних и внешних кандидатов.
3.7. Отбор претендентов производится по принципу соответствия профессиональных качеств кандидата требованиям к должности, зафиксированным в нормативных документах Организации, а также с учетом личностных качеств и потенциала кандидатов. Компания стремится к унификации требований к стандартным должностям.
3.8. Подбор и согласование кандидатов на замещение руководящих должностей осуществляется в соответствии с принятой в Компании процедурой.
3.9. Принятые в Компании согласительные процедуры используются при установлении постоянных либо временных трудовых отношений:
— с гражданами, имеющими в стране пребывания Организации статус иностранного гражданина либо лица без гражданства;
— при переводе работника из одной Организации (юридического лица) в другую Организацию (юридическое лицо) в составе Компании.
3.10. Финальные кандидаты в установленном порядке и с их согласия проходят необходимые проверочные процедуры.
3.11. В процессе подбора используются рекомендованные или одобренные в Компании методики поиска, отбора, оценки кандидатов.
3.12. Процедура подбора документируется в установленном в Компании «СТРАТОСФЕРА» порядке. Материалы отчетности о результатах подбора хранятся в HR-подразделении Организации.
3.13. Сводные данные о подборе персонала в установленном порядке предоставляются в Управление персонала, анализируются на предмет совершенствования процедур и повышения результативности деятельности HR-подразделений различного уровня.
3.14. Управление персонала организует обучение сотрудников HR-подразделений принятым в Компании методикам подбора персонала.
4. Ответственность
4.1. Управление персонала отвечает за разработку, внедрение, контроль соблюдения HR-подразделением и уполномоченными должностными лицами Организаций Компании настоящей Политики.
4.2. HR-подразделение организации несет ответственность за:
— реализацию данной Политики и иных корпоративных стандартов по подбору персонала;
— координацию работ в области подбора персонала.
4.3. Инициаторы открытия вакансии в процессе подбора персонала несут ответственность за достоверность, объективность и адекватность требований, предъявляемых к кандидатам.
4.4. Структурные подразделения, участвующие в процессе отбора кандидата и проведения оценки профессиональных и личностных качеств работника, несут ответственность за:
— соблюдение графика собеседований;
— объективность в принятии решений по результатам оценки профессиональных, личностных качеств и потенциала кандидата;
— своевременное предоставление обратной связи работнику HR-подразделения по результатам собеседования с кандидатом.
4.5. Структурные подразделения, ответственные за организацию рабочего места для нового работника, несут ответственность за соблюдение установленных нормативных сроков предоставления оборудованного рабочего места для нового работника.
5. Ключевые показатели эффективности подбора персонала
5.1. В Компании применяются следующие показатели эффективности деятельности по подбору персонала:
— исполнение нормативных сроков закрытия вакансий;
— соотношение вакансий, закрытых HR-подразделением, к общему количеству принятых сотрудников;
— доля успешно прошедших испытательный срок сотрудников, подобранных HR-подразделением;
— соотношение вновь принятых сотрудников и успешно прошедших испытательный срок.
6. Заключительные положения
6.1. Настоящая Политика может быть изменена в установленном порядке.
6.2. Требования настоящей Политики обязательны для исполнения всеми должностными лицами Компании.

Источник:
http://www.lawmix.ru/docs/30607