Акт проверки кадровых документов

Законодательство обязывает работодателей вести кадровый учет, а также предоставлять в государственные органы различную отчетность и сообщать об определенных событиях.

Выявить ошибки в ведении кадрового учета и избежать санкций при возможных проверках поможет проведение автоаудита. Кадровику, пришедшему на новое место работы, автоаудит поможет выяснить состояние кадрового учета после увольнения предшественника и исправить возможные ошибки.

Кадровый аудит не является обязательной процедурой, однако его периодическое проведение поможет: проконтролировать работу специалистов отдела кадров; проверить актуальность и наличие обязательных кадровых документов; решить вопрос о необходимости оптимизации кадрового учета.

Сроки, периодичность и цели проведения такой проверки определяются индивидуально.

КАК ПРОВОДИТЬ КАДРОВЫЙ АУДИТ

Чтобы снизить затраты времени, кадровый аудит проводят:

  • по документам, которые интересуют инспекцию труда;
  • по вопросам, с которыми чаще всего обращаются работники.

При необходимости проверку проводят и по дополнительным документам.

Удобно подготовить перечень документов, которые вы собираетесь посмотреть, — это сократит время проверки за счет методичности действий.

В первую очередь нужно убедиться в наличии каждого документа, а затем проверить его оформление и содержание согласно установленным требованиям.

Если в организации внедрена автоматизация процесса создания документов в специализированных программах, это упростит проведение кадрового аудита. В этом случае работник вводит сведения в программу, которая:

  • проверяет их по заданным параметрам (в частности, многие программы не позволяют провести документы с некорректной информацией: датами, должностями и т. д.);
  • создает документ по образцу.

С помощью таких программ можно организовать автоматическое создание почти всех документов. Такие документы, как личные карточки, журналы по охране труда и другие, создавать программными средствами можно, но вести их все равно придется вручную, поскольку за каждый отражаемый в них факт работник должен поставить свою подпись. Кроме того, журналы по охране труда нужно прошивать.

В небольшой организации просмотреть можно все документы, в крупной — стоит сделать выборку нескольких документов из каждого дела и тщательно проверить их. Лучше сделать небольшую выборку из разных категорий работников, отметить системные ошибки, разработать правильные образцы, по которым в плановом порядке сразу одновременно проверять и исправлять документы.

Одна из важных составляющих организации процесса кадрового аудита — алгоритм его проведения. Для этого нужно составить пошаговый план проведения аудита по каждому направлению, которое планируется проверить.

ПРОВЕРЯЕМ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

При проведении кадрового аудита локальные нормативные акты (далее — ЛНА) стоит проверить в первую очередь, потому что они устанавливают те нормы, по которым строится рабочий процесс.

ЛНА могут быть обязательными, условно-обязательными и необязательными. Все обязательные и при необходимости условно-обязательные ЛНА нужно иметь в наличии, а их содержание должно соответствовать законодательству.

Далее определим алгоритм проверки ЛНА.

1. Проверить наличие прав на утверждение ЛНА у лица, которое утверждает локальные акты, в уставе, доверенности или ином документе.

2. Проверить терминологию, которая используется в локальном акте.

Стоит проверить на соответствие законодательству и другие термины: наименования должностей, структурных подразделений, условия работы и т. д. Положения и показатели не должны противоречить друг другу в разных документах.

3. Проверить, все ли работники ознакомлены с ЛНА под роспись до подписания трудового договора[1]. Это касается и локальных актов по охране труда. Нужно проверить, знакомятся ли работники с этими документами вовремя, ведь к специалисту по охране труда на инструктаж работники попадают уже после заключения трудового договора.

[1] Статья 68 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Ю. Ю. Жижерина,
директор по персоналу

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 5, 2019.

Источник:
http://www.profiz.ru/kr/5_2019/proverka_kadrovyh_dokumen/

Отчет о выборочной проверке ведения кадрового делопроизводства — аудит

Отчет о выборочной проверке ведения кадрового делопроизводства — аудит

В рамках проведения выборочной проверки ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства Российской Федерации, была проверена кадровая документация в отношении 47 работников ООО «Буженинов», как числящихся в организации на момент проверки, так и уволенных.

Проверке подверглись следующие кадровые документы :

— трудовые договоры с работниками;

— дополнительные соглашения к трудовым договорам;

— трудовые книжки работников;

— личные карточки работников (форма Т-2);

— приказы о приеме на работу (форма Т-1);

— приказы о переводе (формы Т-5);

— приказы на увольнение (форма Т-8;

— иные приказы по личному составу;

— локальные нормативные акты организации.

По результатам проверки были выявлены следующие нарушения ведения кадрового делопроизводства и трудового законодательства :

1. В организации не ведется :

— книга регистрации приказов по личному составу со сроком хранения 5 лет и 75 лет;

— книга об ознакомлении работника с правилами внутреннего распорядка;

— книга об ознакомлении работника с инструкцией по охране труда и технике безопасности;

— книга об ознакомлении работника с положением об оплате труда;

— книга об ознакомлении работника с положением о персональных данных;

— книга учета трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним;

2. При поступлении на работу сотрудники не ознакамливаются под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией, с инструкцией по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, с положением об оплате труда, с положением о персональных данных работников.

3. При приеме на работу запись в трудовую книжку вносится не в соответствии со штатным расписанием (не указывается структурное подразделение, куда принимается работник).

4. Записи в трудовые книжки об изменении условий труда работников (перемещение, изменение должности и пр.) вносятся несвоевременно, а в большей массе не вносятся вовсе.

5. При возникновении необходимости, трудовые книжки выдаются на руки работникам без оформления расписки.

6. Отсутствует утвержденный перечень бланков, действующих в организации. Форма трудовых договоров, заключенных с работниками, разная.

7. В некоторых личных делах трудовые договоры отсутствуют вовсе.

8. В организации заключено большое количество срочных трудовых договоров без видимых на то оснований.

9. Не на все изменения определенных сторонами условий трудового договора оформляются дополнительные соглашения.

10. Не оформляются изменения к трудовым договорам на изменения паспортных данных работников.

11. В личных делах работников находятся ксерокопии не всех документов, необходимых для трудоустройства. Существует достаточное количество личных дел, в которых нет ксерокопий вообще, даже паспорта.

12. Личные карточки формы Т-2 не отвечают требованиям ведения кадрового делопроизводства. Не во всех карточках присутствуют следующие данные :

— номер и дата трудового договора;

— изменение условий труда работников (перемещение, изменение должности, изменение оклада, изменение системы оплаты труда);

— подписи ознакомления работников с внесенными изменениями;

13. В приказах о приеме на работу не указываются условия приема на работу (полное/неполное рабочее время, количество часов, основное место работы/по совместительству).

14. В личных делах некоторых работников существуют противоречия в информации (дата приема, должность, подразделение) между приказом о приеме на работу, трудовым договором, штатным расписанием, записью в трудовой книжке.

15. Работники не всегда ознакамливаются с приказами по личному составу под роспись

С полным примером отчета аудиторской проверки можно ознакомиться здесь:

Источник:
http://kdpconsulting.ru/primery-dokumentov/1132-otchet-o-vyborochnoj-proverke-vedeniya-kadrovogo-deloproizvodstva-audit.html

Кадровый аудит своими силами: пошаговая инструкция для кадрового специалиста

Автор: Аида Ибрагимова — руководитель кадрового отдела КСК групп

Ведение кадрового учета является обязательным для любой компании и подразумевает разработку множества документов. Все кадровые документы должны быть в идеальном порядке, в этом случае компании не страшны риски, связанные с нарушением трудового законодательства, такие как государственные проверки, штрафы, приостановление деятельности, дисквалификация, трудовые споры с сотрудниками. Но не все работодатели уделяют должное внимание правильности ведения кадрового делопроизводства и качеству кадровых документов, вследствие чего в документах возникает беспорядок. Выявить ошибки в ведении кадрового учета и привести документы в порядок поможет проведение кадрового аудита.

Кадровый аудит – это процедура по оценке системы кадрового документооборота, сложившегося при ведении кадрового учета, включающая в себя проверку наличия всех обязательных кадровых документов и экспертизу кадровой документации на предмет соответствия действующему законодательству Российской Федерации, в целях минимизации рисков штрафных санкций, связанных с проведением проверок соблюдения трудового законодательства, а также рисков трудовых споров и жалоб работников.

Кадровый аудит необходимо проводить в следующих случаях:

  • при предстоящей государственной проверке;
  • при смене специалиста по кадрам;
  • при угрозе проверки послеувольненияобиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии,увольнениепо инициативе работодателя);
  • при смене руководства компании;
  • при изменении законодательства.

Кадровый аудит можно провести самостоятельно или доверить его проведение сторонней организации. Существуют специализированные компании, которые проводят кадровый аудит, они проведут проверку и напишут детализированный отчет, в котором будут указаны ошибки и нарушения, а также рекомендации по их устранению. Но их услуги стоят дорого, поэтому не все руководители соглашаются обратиться к таким компаниям.

В этом случае поможет проведение аудита кадровой документации своими силами. Для этого нужно издать приказ о проведении проверки, определить ее цели и сроки, а также прописать лиц, которые будут проводить кадровый аудит.

После издания приказа, необходимо определить этапы проведения кадрового аудита. Из определения кадрового аудита следует, что первым этапом является проверка наличия всех обязательных кадровых документов, а вторым экспертиза на предмет соответствия кадровой документации действующему законодательству. Рассмотрим подробнее каждый этап проведения кадрового аудита.

Проверка наличия обязательных кадровых документов

Работодатель несет ответственность за отсутствие обязательных кадровых документов, определенных трудовым законодательством Российской Федерации, поэтому при проведении кадрового аудита первым делом необходимо определить перечень таких документов и проверить их наличие в компании.

Обязательные кадровые документы можно подразделить на две группы:

  • документы, которые обязательны для всех компаний независимо от организационно-правовой формы и сферы деятельности;
  • документы, которые становятся обязательными при определенных условиях.
Читайте также  Возврат мебели надлежащего качества по закону № 2300-1

К первой группе относятся документы, обязательность которых прописана в трудовом законодательстве, например, локальные нормативные акты, которые разрабатываются каждым работодателем самостоятельно и которые отражают условия труда именно в данной организации. Перечень всех документов, которые относятся к данной группе, приведен в таблице 1.

Таблица 1 Кадровые документы, обязательные для всех работодателей

Документ

Ссылка на нормативный акт

Правила внутреннего трудового распорядка

ст. 189, 190 ТК РФ

Положение о защите персональных данных

п. 8 ст. 86 ТК РФ

Инструкция по охране труда

Положение об оплате труда

Табель учета рабочего времени

Приказы по основной деятельности

Инструкция по заполнению формы Т-3 Постановления Госкомстата от 25.12.1998 № 132 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету торговых операций», п. 45 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и т.д.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

п. 40, 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них

п. 40, 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»

Журнал учета прохождения инструктажа по охране труда

п. 2.1.3 Постановления Минтруда РФ и Минобрахования РФ от 12.02.2003 г. № 1 «Об утверждении Порядка обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»

Журнал учета мероприятий по контролю

ч. 8 ст. 16 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ « О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

ст. 56, 57, 67 ТК РФ

п. 12 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»

Приказы по личному составу

ст. 62, 68, 84.1 и т.д.

ст. 80, 127, 128, 255 ТК РФ и т.д.

Ко второй группе относятся документы, которые становятся обязательными при наличии определенных условий, которые могут быть обусловлены спецификой организации или если на данные документы делается ссылка в трудовом договоре, локальном нормативном акте или других документах. Перечень таких документов приведен в таблице 2.

Таблица 2 Документы, которые могут стать обязательными при наличии определенных условий

Документ

Условия, при которых документ становятся обязательным

Если есть ссылка на должностную инструкцию в текстетрудового договора

Положение о премировании

Если не расписана система материального стимулирования в трудовом договоре, коллективном договоре, положении об оплате труда или правилах внутреннего трудового распорядка

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Если в организации есть такой режим работы

Если в организации введена сменная работа

Положение о неразглашении коммерческой тайны

Если в трудовом договоре закреплено соблюдение работником коммерческой тайны

Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем

Договор о коллективной материальной ответственности

Если в организации ведутся работы в соответствии с Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Если в организации работают сотрудники – материально ответственные лица

Также работодатели могут утверждать и другие локальные нормативные акты, обязательное наличие которых не закреплено в трудовом законодательстве, но они могут значительно помогать в работе, например, положения об отделах, о персонале, аттестации и т.д.

Завершающим действием первого этапа кадрового аудита является сверка документов – какие документы есть, а какие нужно разработать. Для удобства результаты сверки можно свести в таблицу (таблица 3)

Таблица 3 Сверка документов

Документ есть

Документ отсутствует

Правила внутреннего трудового распорядка

Положение о защите персональных данных

Положение о премировании

Если не расписана система материального стимулирования в трудовом договоре, коллективном договоре, положении об оплате труда или правилах внутреннего трудового распорядка

Положение об оплате труда

Положение о премировании

Экспертиза документов

После того, как мы определили список обязательных документов, проверили их наличие, необходимо проверить правильность их оформления, а также соответствие требованиям законодательства.

Таким образом, на данном этапе проверяется содержание кадровых документов. Проверяйте все документы, которые есть в компании.

Просматривая локальные нормативные акты, необходимо проверить, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с трудовым законодательством и раскрывали условия труда компании. Все работники должны быть ознакомлены с локальными нормативными актами под роспись. При проверке локальных нормативных актов необходимо использовать соответствующие статьи Трудового кодекса Российской Федерации.

С каждым работником должно быть подписано согласие на обработку и передачу его персональных данных, если работнику, по его просьбе, оформляются справки, то на каждую справку работник должен написать письменное согласие на передачу его персональных данных третьей стороне.

В графике отпусков должны быть указаны не только плановые отпуска, но и должны делаться отметки о фактических отпусках, о переносах отпусков. Сотрудники должны быть письменно уведомлены о дате начала отпуска за две недели.

В организации должно быть актуальное штатное расписание, которое утверждается приказом, если в штатное расписание вносятся изменения, то должны быть изданы приказы о внесении изменений в штатное расписание.

Табели учета рабочего времени должны быть за каждый месяц, в табелях должны отображаться сведения обо всех сотрудниках (об отпусках, больничных, прогулах и т.д.).

Просматривая распорядительные документы, необходимо проверить, чтобы приказы по личному составу хранились отдельно от приказов по основной деятельности. Если компания не использует унифицированные формы документов, а разработала и использует свои формы, то данные формы документов должны быть утверждены приказом руководителя компании.

При аудите трудовых книжек, необходимо проверить наличие приказа по основной деятельности о назначении ответственного за ведение трудовых книжек. Все трудовые книжки должны быть зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, все книжки должны быть в наличии и в них должны быть внесены все записи (приемы, переводы, награждения), вкладыши должны быть вшиты в трудовые книжки. Работодатель должен сам закупать бланки трудовых книжек и вкладышей и зафиксировать их в приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Бланки трудовых книжек и вкладышей должны храниться в бухгалтерии, которая ведет приходно-расходную книгу, передача бланков в отдел кадров осуществляется на основании служебных записок или заявок ответственного за ведение трудовых книжек. Новые трудовые книжки и вкладыши оформляются работникам на основании их заявлений.

Трудовые договоры должны быть заключены с каждым работником, содержание трудового договора должно соответствовать статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в трудовом договоре, как минимум, должны быть указаны сведения и условия, предусмотренные данной статьей.

Обратите внимание на правильность заполнения личных карточек работников, в них должны быть указаны актуальные данные, карточки должны быть на каждого работника. В личной карточке должны быть указаны коды и со всеми сведениями о приеме и переводах работник должен быть ознакомлен под роспись.

Все кадровые журналы должны быть пронумерованы, прошиты и скреплены печатью и подписью руководителя компании, а книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них опломбированы или скреплены сургучной печатью.

Оформление итогов кадрового аудита

По итогам кадрового аудита, лица, проводившие аудит, составляют отчет о результатах проверки. В отчете по кадровому аудиту отображаются выявленные ошибки и меры, необходимые для устранения данных ошибок, делаются выводы о состоянии кадрового учета и риски, которые возникают у компании.

Отчет можно разделить на два блока.

В первом блоке распишите итоги аудита обязательных кадровых документов по компании (локальных нормативных актов, приказов по основной деятельности, штатного расписания, графика отпусков и т.д.).

Во втором блоке распишите результаты проверки документов по делу каждого сотрудника (трудовой договор, личная карточка, ознакомление с локальными нормативными актами, трудовая книжка).

Пример из практики:

По итогам кадрового аудита, который мы проводили у клиента нашей компании, были выявлены отдельные нарушения кадрового учета и рисковые ситуации:

  • Нет обязательных локальных нормативных актов.
  • Нет документов по штатному расписанию.
  • Нет графика отпусков.
  • Отсутствуют табели учета рабочего времени.
  • Нет обязательных кадровых журналов.
  • Нет приказов по основной деятельности по кадровому учету.
  • Нет приказов по личному составу.
  • Нет личных карточек работников.
  • Отсутствуют документы об ознакомлении с локальными нормативными актами.
  • Отсутствуют согласия на обработку и передачу персональных данных.
  • Нет должным образом оформленных должностных инструкций на работников, хотя в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию.
  • Ответственные лица Общества не проверены на дисквалификацию.
  • В содержании трудовых договоров допущены ошибки, такие как: отсутствуют паспортные данные работника и ИНН работодателя, нет условия об обязательном страховании работников, не прописаны периодичность и даты выплаты заработной платы, не указана дата начала работы.
  • Некорректно ведутся трудовые книжки работников, а именно: во многие трудовые книжке не внесены записи о приеме, переводах, неправильно вносятся записи в книжки.

Для устранения данных нарушений, нами был написан подробный отчет о результатах кадрового аудита и к каждому нарушению даны инструкции по исправлению. В результате клиент быстро привел документы в порядок, следуя подробным рекомендациям.

Нет сомнений в том, что кадровый аудит— важнейший инструмент снижения рисков, связанных с нарушениями ведения кадрового учета. Многие руководители считают, что кадровый аудит никому ненужная и дорогостоящая процедура, но это ошибочное мнение, так как проведение кадрового аудита поможет определить реальное состояние дел, выявить нарушения и ошибки. Частные изменения трудового законодательства, сложность его правильного применения, участившиеся проверки работодателей со стороны трудовой инспекции и других контролирующих органов, ужесточение ответственности за нарушение трудовых прав работников указывают на необходимость проведения кадрового аудита. Кадровый аудит можно провести собственными силами и в данной статье был описан порядок его проведения.

Читайте также  Должностная инструкция медицинской сестры стоматологического кабинета

Источник:
http://hr-portal.ru/cblog/hrreader/kadrovyy-audit-svoimi-silami-poshagovaya-instrukciya-dlya-kadrovogo-specialista

Внутренний аудит кадровой документации

Когда проводится и с какой целью

С необходимостью такой проверки можно столкнуться на абсолютно разных этапах. Одна из самых распространенных причин инициации внутреннего аудита кадровой документации – смена кадровика и связанная с этим процедура передачи дел. Также он может понадобиться:

  • При получении предупреждения о том, что в ближайший год предстоит плановая проверка трудовой инспекции.
  • При сложном, конфликтном увольнении работника (когда человек угрожает судом, жалобами и т.д.).

Главная цель такого мероприятия – совершенствование работы службы персонала и минимизация рисков для работодателя.

Кроме того, в числе целей:

  • Пересмотр системы делопроизводства, уменьшение количества бумаг в этой сфере.
  • Снижение издержек (финансовых и трудовых) на постановку и ведение учета персонала.
  • Организация работы в строгом соответствии с законодательством РФ.
  • Успешное прохождение проверок ГИТ.
  • Быстрое решение трудовых споров без материальных потерь.

В больших и маленьких компаниях с течением времени (часто – совсем непродолжительного) накапливаются ошибки и последствия сбоев в ведении документации, которые на первый взгляд незаметны. Своевременный и полный внутренний аудит кадровых документов позволяет обнаружить все виды проблем и вовремя принять меры по их устранению.

Особенности проведения

Стоит учитывать, что, в отличие от бухгалтерского, аудит кадровых документов в РФ законом никак не регламентирован. Поэтому руководителям и владельцам компаний стоит знать: внутренний аудит кадровой документации можно и нужно проводить, не дожидаясь предписаний контролирующих структур или объявления о грядущем визите трудовой инспекции. А в случае, если появление инспекторов в обозримом будущем все-таки планируется, такая процедура поможет к нему подготовиться и защитить свои интересы.

Внутренний аудит кадровых документов – это комплекс мер, в числе которых оценка локальных нормативных актов, отчетов, учетных книг на предмет юридической корректности и полноты. При этом многие недочеты и ошибки можно устранить сразу – во время проверки.

Виды и этапы аудита кадровой документации

Аудит кадровых документов может быть полным, когда анализируются все части кадрового делопроизводства без исключений. И выборочным, который затрагивает:

— определенные участки ведения делопроизводства;

— бумаги по тому или иному работнику;

— все аспекты взаимодействия с персоналом, по репрезентативной выборке актов и отчетов.

Крайне желательно проводить внутренний аудит кадровых документов хотя бы за три последних года. Именно этот период ведения деятельности работодателя обычно рассматривают при своих ревизиях налоговая служба, ФСС, ПФР и прокуратура.

Для оценки документации за указанный период понадобится от 7 до 14 рабочих дней. Время зависит от численности работников и количества локальных нормативных актов. Аудит кадровых документов стоит поручить специалисту, имеющему опыт оформления отношений с персоналом, а также юридическую подготовку. Большим плюсом будет опыт прохождения или организации проверок контролирующих структур.

Процедура состоит из следующих шагов:

  1. Создание рабочей группы в компании.
  2. В нее могут входить юристы, специалисты бухгалтерии и службы персонала, а также эксперты, приглашенные со стороны.
  3. Составление перечня вопросов, которые будут рассмотрены, и выбор типа процедуры: полная или выборочная.
  4. Разработка четкого поэтапного плана, в который обязательно включены:

  • оценка правильности ведения документации;
  • определение соответствия локальных нормативных актов требованиям законодательства;
  • выявление ошибок и недочетов в бумагах;
  • составления списка отсутствующих и недостоверных нормативных актов, которые необходимо восполнить.
  • Проведение анализа в соответствии с планом.
  • Подготовка и подписание отчета о результатах ревизии, содержащего данные обо всех выявленных нарушениях, перечень рисков, рекомендации по устранению недочетов и оптимизации делопроизводства.
  • Исправление обнаруженных проблем, доработка локальных нормативных актов.
  • Какие документы подлежат оценке при аудите кадровой документации

    В первую очередь эксперты тщательно изучают основные локальные нормативные акты, наличие которых обязательно для любой организации:

    • Штатное расписание.
    • Документ, устанавливающий и регламентирующий систему оплаты труда.
    • Правила внутреннего трудового распорядка.
    • График отпусков сотрудников.
    • Положение о защите и обработке персональных данных.
    • Личные дела и карточки сотрудников.
    • Приказы по личному составу (прием на должности, перевод, увольнение и т.д.).
    • Приказы по основной деятельности фирмы.
    • Трудовые договоры.
    • Приказы, акты (в том числе по командировкам).

    Опыт проведения многочисленных аудитов кадровой документации и судебная практика однозначно показывают, что большая часть нарушений, обнаруженных в ходе визитов экспертов в офисы компаний, связана как раз с отсутствием каких-то из этих правовых актов. На втором месте – неправильно составленные бумаги, нехватка ключевых пунктов, противоречие содержания действующему законодательству.

    Для некоторых предприятий из-за специфики их деятельности обязательными могут быть и другие локально-правовые акты:

    — списки должностей с ненормированным режимом;

    — договоры: коллективный, о материальной ответственности, о коммерческой тайне;

    — приказы по оформлению заместительства на время отсутствия по болезни или отпуску.

    Особо стоит упомянуть должностные инструкции. По закону этот документ не входит в перечень обязательных для оформления отношений работодателя и сотрудников. Но одна из статей Трудового Кодекса РФ гласит: наличие четко прописанной трудовой функции работника – одно из условий правомочности трудового договора. Поэтому обязанности каждого в любом случае нужно четко прописать – либо в самом договоре, либо в отдельном локальном нормативном акте.

    Аудит кадровых документов предполагает проверку наличия всех упомянутых ЛНА, качества оформления, соответствия друг другу и требованиям законодательства. Вовремя обнаружив и устранив ошибки, имеющиеся в этой части взаимодействия с персоналом, можно избежать многих сложностей и дать бизнесу возможность развиваться.

    Итог внутреннего аудита кадровой документации

    По результатам его проведения эксперты составляют отчет. В этом документе содержатся все результаты:

    • оценки ведения документооборота за определенный период;
    • наличия необходимых нормативных актов;
    • оценки соответствия их содержания и оформления требованиям законодательства;
    • анализа бумаг, выделенных для этих целей;
    • оценки соответствия кадровых процедур требованиям законодательства и интересам работников;
    • соотнесение нарушений и ответственности за них, которая грозит организации как юрлицу и должностным лицам.

    В отчете по итогам такой ревизии обязательно должны быть ссылки на конкретные законодательные нормы и нормативно-правовые акты, нарушения которых зафиксированы в работе организации, подробные рекомендации по исправлению всех недочетов, оценка рисков, имеющихся в отношении проверок ГИТ или при наступлении трудового конфликта.

    Преимущества привлечения сторонней компании для внутреннего аудита кадровых документов

    Мероприятие такого рода направлено на поиск недочетов и ошибок, допущенных в работе специалистами компании. Часто при организации проверки в комиссию входят (или даже возглавляют ее) работники, непосредственно ответственные за ведение кадрового учета. При таком подходе качество анализа серьезно падает, что вполне объяснимо: найти, заметить, зафиксировать и проанализировать собственные ошибки намного труднее, чем чужие.

    В целом эффективность анализа, выполненного сотрудниками, будет объективно ниже, чем у сторонних экспертов. Оценивая документооборот чужой компании, эксперты сохраняют внимательность и беспристрастность, их восприятие не искажено вовлеченностью в процесс работы, они смотрят «со стороны» и видят намного более четкую картину.

    Поэтому для проведения грамотного, всеобъемлющего, качественного кадрового анализа стоит пригласить проверенную стороннюю компанию. Доверив решение этой задачи надежной консалтинговой фирме, вы получите комплекс услуг для построения сильного современного бизнеса, готового противостоять конкуренции и быстро меняющимся условиям рынка. Такое сотрудничество позволит значительно сэкономить финансовые ресурсы и избежать многих трудностей при общении с контролирующими структурами.

    Заказать кадровый аудит от компании «Проверка труда» – это верное управленческое решение, результатами которого вы будете удовлетворены.

    Помимо оценки качества, законности и точности ведения учета мы предлагаем:

    • Выявление проблем с документооборотом на предприятии и поиск причин их возникновения.
    • Разработку плана оптимизации затрат за счет повышения эффективности промежуточного управления.
    • Оценку структуры кадрового состава и ее соответствия задачам, стоящим перед бизнесом.
    • Определение факторов риска в имеющейся системе функционирования.
    • Оценку персонала.
    • Выявление источников конфликтов.
    • Составление рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами.

    Регулярное проведение оценочных мероприятий такого рода с нашей помощью – отличная инвестиция в развитие бизнеса и в будущие прибыли.

    Почему выбирают «Проверку Труда»

    • Опытные эксперты-практики, за плечами которых многолетний опыт, в том числе – в контролирующих госструктурах.
    • Стопроцентная конфиденциальность и безупречный сервис.
    • Поиск конкретных решений для каждого предприятия и ситуации. Мы помогаем защитить бизнес от штрафов, а если они неизбежны – снижаем сумму, насколько это возможно.
    • Сопровождение проверок. Решение спорных вопросов, переговоры с Государственной инспекцией труда, прокуратурой. Представительство в суде.
    • Помощь в урегулировании трудовых споров.
    • Фиксированная стоимость услуг и гарантия результата.

    Также мы готовы предложить клиентам аудит охраны труда и юридические услуги.

    Получить бесплатную консультацию и договориться о встрече с менеджером для заключения договора можно по телефону или через форму обратной связи на сайте.

    Свяжитесь с нами уже сейчас, чтобы защитить свой бизнес!

    Источник:
    http://proverkatruda.ru/2019/01/09/vnutrennij-audit-kadrovoj-dokumentacii/

    О результатах проверки кадрового делопроизводства СОГБУ ЦИКТ

    АКТ

    о результатах проверки

    кадрового делопроизводства смоленского областного государственного бюджетного учреждения «Центр информационно-коммуникационных технологий»

    28 мая 2012 года

    В соответствии с приказом Департамента Смоленской области по информационным технологиям, связи и обеспечению предоставления услуг в электронном виде от 02.04.2012 № 18 «О проведении проверки кадрового делопроизводства смоленского областного государственного бюджетного учреждения «Многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг населению», смоленского областного государственного бюджетного учреждения «Центр информационно-коммуникационных технологий», комиссией по проведению проверки кадрового делопроизводства вышеуказанных СОГБУ в период с 2 мая по 12 мая 2012 года была проведена проверка кадрового делопроизводства смоленского областного государственного бюджетного учреждения «Центр информационно-коммуникационных технологий»

    В результате проверки УСТАНОВЛЕНО:

    1. В связи с изменением структуры и штатной численности работников СОГБУ «ЦИКТ» (далее — учреждение), лицом, ответственным за ведение кадрового делопроизводства, были своевременно подготовлены соответствующие документы:

    — уведомления об изменении структуры и штатной численности работникам учреждения, по изменению окладов сотрудников учреждений (существенные изменения трудовых договоров сотрудников);

    — уведомления о сокращении должностей и т.д.

    Читайте также  Образец должностной инструкции наладчика технологического оборудования в 2020 году

    Со всеми уведомлениями сотрудники учреждения своевременно были ознакомлены и предупреждены в письменной форме не позднее срока, установленного в соответствии со ст. 306 ТК РФ.

    Однако в трудовых договорах и дополнительных соглашениях к ним на момент проверки не были сделаны отметки о вручении второго экземпляра работнику (ст. ст. 16, 56, 57, 67 ТК РФ).

    2. График отпусков сотрудников утвержден в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 123 ТК РФ, записи в график отпусков вносятся своевременно.

    3. Приказом по основной деятельности своевременно утверждено штатное расписание учреждения.

    4. В соответствии со штатным расписанием утверждена должность ведущего специалиста по кадрам и делопроизводству, подтверждающая полномочие лицВставитьа ответственного за ведение кадрового делопроизводства (ст. 20 ТК РФ).

    5. В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225, на момент проверки в трудовых книжках:

    — некоторых работников нет нумерации записей;

    — сотрудников руководящих должностей отсутствуют записи об изменении образования (хотя в личных делах и в личных карточках соответствующие записи есть);

    Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа. Записи сотрудников, принятых по срочным трудовым договорам, не совпадают с формулировками приказов о назначении (увольнении) и т.д.

    В учреждении заполняется книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в которую своевременно вносятся записи.

    6. Табели учета рабочего времени заполняются в соответствии с Приказом Минфина РФ от 15.12.2010 № 173н с 1января 2011 года.

    7. В учреждении на всех сотрудников заведены личные карточки работника по форме Т-2, утвержденные Постановлением государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2001 года № 1, на момент поверки некоторые записи в них отсутствуют (нет данных по назначениям, отпускам и т.д.).

    8. Служебные задания о направление работника в командировку недооформлены (нет отчета о выполнении задания, подписей работника и директора).

    9. Правила внутреннего трудового распорядка на момент проверки требуют внесения изменений.

    10. В учреждении на каждого сотрудника заведено личное дело, документы личных дел сотрудников не обновляются.

    11. Приказами по основной деятельности учреждения утверждены:

    — Положение об оплате труда и премировании;

    — Инструкция по охране труда.

    12. Приказом учреждения назначено лицо, ответственное за защиту информации ограниченного доступа. В учреждении имеются все необходимые инструкции, разработанные для лиц, ответственных за защиту информации ограниченного доступа, утверждены должностные обязанности ответственного за защиту информации ограниченного доступа. На персональных компьютерах сотрудников учреждения установлено антивирусное программное обеспечение, сигнатуры угроз обновляются регулярно в ручном режиме Администратором информационной безопасности. Порядок использования сетей общего пользования и сети Интернет регламентирован утвержденными инструкциями.

    В свою очередь, по данному направлению имеются и недочеты:

    — не утвержден порядок доступа в контролируемую зону;

    — отсутствует приказ о вводе в эксплуатацию информационных систем персональных данных;

    — в требованиях положения о порядке обработки персональных данных не прописано обязательство о прекращении обработки персональных данных сотрудником в случае его увольнения;

    — организационно-распорядительные документы по защите персональных данных требуют доработки;

    — отсутствуют акты установки средств защиты;

    Источник:
    http://its.admin-smolensk.ru/control/akt_cikt/

    Аудит кадровых документов: организация, проведение, ошибки

    1. Организация аудита кадровых документов:
      • основания для проведения,
      • виды аудита,
    2. Порядок проведения аудита кадровых документов:
      • подготовка к аудиту (организационные документы, необходимые для оформления аудита, формирование комиссии),
      • проведение аудита кадровых документов,
      • фиксация результатов аудита,
      • разработка плана мероприятий по итогам проведенного аудита.
    3. Ошибки в проведении аудита кадровых документов:
      • непонимание цели для проведения аудита,
      • неправильная подготовка и организация процедуры аудита,
      • неверное оформление необходимых организационных документов,
      • отсутствие плана мероприятий по итогам проведенного аудита.

    В российском законодательстве нет прямого требования проведения аудита кадровых документов.

    Вместе с тем, согласно п. 1 ст. 19 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» экономический субъект обязан организовать и осуществлять внутренний контроль совершаемых фактов хозяйственной жизни.

    Также ГОСТ Р ИСО 15489-1-2007 (п. 10) предусматривает регулярное проведение мониторинга для обеспечения соответствия процедур и процессов, происходящих в системе управления документами, требованиям организации и для получения ожидаемых результатов. Соответствие систем управления документами установленным требованиям, а также мониторинг следует документально фиксировать, а отчетные документы хранить.

    1. Организация аудита кадровых документов

    Аудит кадровых документов может проводиться собственными силами (внутренний аудит) либо с привлечением сторонней организации (внешний аудит).

    При выборе формы аудита кадровых документов следует помнить, что с одной стороны при внутреннем аудите работники организации могут не иметь соответствующего уровня подготовки, чтобы выявить все возможные нарушения законодательства. С другой стороны, при внешнем аудите существует риск неправильного оформления обработки персональных данных работников представителями сторонней организации. Кроме того, цена на услуги аудита довольно высока.

    2. Порядок проведения аудита кадровых документов

    Поскольку порядок проведения аудита кадровых документов законодательно не определен, каждый работодатель может закрепить свой порядок проведения этого мероприятия.

    Оптимальным для проведения аудита кадровых документов является следующий алгоритм:

    1. Определить цели и задачи мероприятия
    2. Издать приказ о проведении аудита кадровых документов
    3. Составить перечень кадровых документов, подлежащих проверке
    4. Подготовить бланки для занесения информации
    5. Проверить наличие обязательных кадровых документов, соответствие их оформления и содержания требованиям законодательства РФ
    6. Оформить отчет по результатам проверки
    7. Принять решение по итогам проведения аудита
    8. Составить план исправления обнаруженных нарушений

    С какой целью проводится аудит кадровых документов и какие задачи ставятся перед этим мероприятием?

    Основаниями для проведения процедуры аудита могут служить:

    • смена руководства организации;
    • смена работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (увольнение или перевод на другую должность, в другое подразделение, перераспределение обязанностей и т.п.);
    • плановая или внеплановая проверка ГИТ по заявлению работника (увольнение по инициативе работодателя, невыплата заработной платы, премии);
    • приведение кадровой документации в соответствие с изменениями в действующем законодательстве (напр., вступление в силу с 01.07.2018 нового ГОСТ Р 7.0.97 — 2016)
    • регулярная плановая проверка состояния кадровой документации в организации (напр., ежегодная).

    Приказ о проведении аудита кадровых документов издается в произвольной форме. В этом распорядительном документе следует сформировать состав комиссии (как правило, это работники, имеющие соответствующую квалификацию: кадровые работники, юрисконсульты, архивариусы, секретари и т.д.) и определить сроки проведения (приложение 1).

    На что надо обратить особое внимание при проверке кадровых документов:

    • наличие разных видов документации
    • правила комплектования и хранения кадровых документов
    • сроки хранения
    • соответствие формы документов требованиям оформления документов
    • сопоставление содержания кадровой документации с нормативными требованиями

    Аудит кадровых документов может проводится в виде полной или выборочной проверки.

    Полная проверка всех видов кадровой документации, как правило, проводится ежегодно по плану проверок.

    Перед проведением аудита следует составить перечень кадровых документов, подлежащих проверке, разделив их по видам (приложение 2).

    Выборочная (сквозная) проверка проводится, для определения соблюдения прав отдельных категорий работников, например:

  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • инвалидов;
  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей до 3-х лет;
  • работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда;
  • надомников и т.д

    Для эффективного сбора информации следует разработать бланки (приложение 3)

    Информацию рекомендуется фиксировать в готовых формах (приложение 4)

    После фиксации информации необходимо оформить отчет по итогам проведенного аудита (приложение 5)

    Далее следует оформить план мероприятий по итогам проведенного аудита с указанием сроков выполнения и ответственных лиц (приложение 6)

    3. Типичные ошибки в аудите кадровых документов.

    Ошибка 1. Непроведение аудита кадровых документов.

    Несмотря на то, что законодательством не предусмотрено обязательное проведение этой процедуры, работодателю важно постоянно иметь информацию о состоянии дел:

    • мониторить состояние кадрового делопроизводства;
    • понимать, какие допускаются нарушения и ошибки;
    • приводить кадровые документы в соответствие с требованиями трудового законодательства.

    Ошибка 2. Непонимание цели для проведения аудита

    Аудит кадровых документов проводится, но формально, «для галочки». В результате цели не достигаются, задачи не решаются.

    Ошибка 3. Неправильная подготовка процедуры аудита

    Поскольку процедура проведения аудита законодательно не регламентирована, работодатели проводят аудит кадровых документов без предварительной подготовки. Это приводит к тому, что информация собирается, но не обрабатывается должным образом.

    Ошибка 4. Неверное оформление необходимых организационных документов

    Четкого перечня организационных документов для проведения аудита кадровых документов не существует. И работодатель не оформляет либо неверно оформляет приказы, отчеты, акты, планы.

    В результате чего информация, незафиксированная и неоформленная должным образом, утрачивается или искажается.

    Ошибка 5. Отсутствие плана мероприятий по итогам проведенного аудита.

    После проведения аудита кадровых документов не составляется план мероприятий по исправлению нарушений и ошибок. Как следствие, они не исправляются, а повторяются вновь и вновь.

    Вывод:

    Несмотря на то, что в российском законодательстве нет прямого требования проведения аудита кадровых документов, каждому работодателю следует регулярно его проводить, чтобы быть уверенным в том, что работа с кадровыми документами ведётся в соответствии с законодательством Российской Федерации.

    Источник:
    http://www.specialist.ru/news/4946/audit-kadrovih-dokumentov-organizaciya-provedenie-oshibki