Индивидуализм и коллективизм в деловой культуре

Все размещенные в разделе материалы публикуются в строгом соответствии с оригиналом или исходным материалом.

Коллективистский и индивидуалистический типы корпоративных культур

Исследование аспекта «индивидуализм – коллективизм» в контексте различия культур было впервые предпринято голландцем Гиртом Хофстедом по заданию корпорации IBM. По Хофстеду культуры (в т.ч., и корпоративные) следует изучать путем сравнения по пяти так называемым «культурных измерениям»:
— — индивидуализм — — коллективизм;
— — дистанция власти (большая — — малая);
— — неприятие неопределенности (сильное — — слабое);
— — мужественность — — женственность;
— — краткосрочная — — долгосрочная ориентация на будущее.

Измерение «Индивидуализм–коллективизм» отражает отношение человека к сообществу и к себе подобным. В индивидуалистических сообществах людьми движет главным образом личный интерес и интересы ближайших членов семьи. Поэтому индивидуалистические сообщества более ориентированы на уважение прав человека и высокую ценность человеческой жизни. В фирмах индивидуалистического типа ценится рационализм, логика и когнитивная последовательность.

В коллективистских же сообществах каждый индивидуум склонен соблюдать интересы своей группы (семьи, клана) и не иметь мнений или убеждений, отличных от принятых в группе. В обмен на эту лояльность группа должна защищать своих членов, когда им что-то угрожает. Ответственность при этом разделяется между членами группы, каждый из которых подотчетен коллективу. Коллективистский климат в большинстве фирм (но не во всех!) обычно означает ожидание сотрудниками помощи и защиты со стороны начальника, дефицит лично ответственных сотрудников, низкую мобильность рабочей силы, консервативность, сдержанное отношение к чужим, привычка следовать эмоциям постоянные откладывания давно назревших изменений в расчете «на авось».

Кстати, согласно Хофстеду, богатые страны богаты именно потому, что имеют индивидуалистическую культуру, стимулирующую через активность и энергию отдельных людей развитие общества в целом. Распространению индивидуалистических культур способствуют экономическая самодостаточность, образование, миграции, социальная мобильность и урбанизация.

При ответе на вопрос: «Кто я?» представители коллективистских культур склонны отвечать в терминах социальной принадлежности («я — сын, я – китаец, я – болельщик»), а в индивидуалистических — в терминах личностных особенностей («я — творческий человек, я – лидер»). Статистика показывает, что в коллективистских культурах доля ответов, указывающих прежде всего на социализацию личности, составляет 30-60%, а в индивидуалистических – всего 15-20%.

Для участников индивидуалистических культур, в общем-то, не характерна существенная разница в оценке членов группы «своих», в которую входит индивид, и членов группы, внешней по отношению к индивиду. Они примерно одинаково (одинаково вежливо или одинаково невежливо) относятся и к своим, и к чужакам. У коллективистов же здесь обычно наблюдается политика двойных стандартов. Например, у них честность и забота о членах своего клана вполне может сочетаться жесткой эксплуатацией и обманом людей из внешнего мира.

«Индивидуалисты» склонны формировать свои дружеские отношения, исходя из взаимных симпатий, интересов, признания личностной идентичности (но число значимых и доверенных друзей, с которыми можно «отвести душу», при этом небольшое). В индивидуалистических культурах вполне допускается плюрализм — а иногда даже приветствуется конфронтация точек зрения внутри группы ради повышения ее развития и повышения ее конкурентоспособности – здесь человек может быть под свою собственную ответственность членом самых разнообразных сообществ (в т.ч., и с противоречивыми влияниями, между которыми он сам выбирает себе приоритеты).

А участники коллективистских культур предпочитают поддерживать многочисленные привязанности, которые сформировались в начале жизни, при участии родителей или других старших членов семьи или наставников по группе. Но в целом для «коллективиста» число таких сообществ, членом которых он является, обычно оказывается меньшим, чем у «индивидуалиста». Члены индивидуалистических культур склонны ощущать себя в группе отдельными, независимыми, автономными личностями.

«Коллективисты» склонны «не выносить сор из избы», но такая апелляция к внешнему общественному мнению вполне допустима для «индивидуалистов». В случае конфликта влияния различных групп люди из коллективистских культур предпочитают сохранять отношения по вертикали, а из индивидуалистических — по горизонтали. Уверенность в себе для «коллективиста» означает: «Я не являюсь обузой для своей группы», а для «индивидуалиста»: «Я могу делать то, что мне надо».

В коллективистских культурах успех человека чаще объясняется помощью других людей, богатству и т.д., а в индивидуалистических культурах успех приписывается способностям личности. Неудача, в свою очередь, в коллективистских культурах трактуется как следствие лени, а в индивидуалистических — как результат неудачных обстоятельств.

Коллективисты чувствуют себя дискомфортно в ситуации соперничества. Они нацелены на долговременные отношения и не стремятся делать бизнес с первой встречи, предпочитая установить сначала добрые межличностные отношения. Индивидуалисты в случае видения интересных перспектив более склонны к быстрому началу нового партнерства, а соревновательность они воспринимают как условие жизни.

В ситуациях неравного статуса коллективисты чувствуют себя вполне комфортно. Для них нормально как самому показывать уважение вышестоящему лицу, так и чувствовать себя «большим начальником» при общении с подчиненными. Коллективист воспринимает многочисленность сопровождения участника встречи как высокий статус персоны – так что индивидуалист, придя на встречу без свиты или команды, рискует оказаться в глазах коллективиста «социально незначимой персоной». А «индивидуалисты» не любят начальственного поведения и предпочитают горизонтальные, равные отношения.

Взаимодействие в коллективистской культуре традиционно осуществляется на основе подарков и оказания услуг – поэтому эти общества «в среднем» более подвержены коррупции. Коллективисты в среднем более лояльно относятся к нелегальным доходам и уклонению от уплаты налогов, поскольку считают отношения личности с группой более важными, чем отношения личности с государством. Триандис пишет: «Во многих коллективистских культурах служащие (в том числе и государственные) ждут от заказчика, помимо оплаты услуги, особой благодарности для себя лично. Индивидуалисты рассматривают это как взятку, но в коллективистских культурах, где личный доход скуден, а все распределяется между всеми, это воспринимается совершенно нормально».

Лучший способ заставить коллективиста изменить свою точку или поведение — это убедить авторитетных для него людей в том, что предложение соответствует целям группы. В коллективистских культурах человек чаще сам приспосабливается к ситуации, чем меняет ситуацию «под себя», а в индивидуалистических культурах — наоборот, стремится переломить ситуацию в «свою пользу».

В коллективистских культурах людям предпочитают знать (и рассказывать) больше о других, чем о себе, а в индивидуалистических культурах — наоборот, индивид больше склонен знать (и говорить) о себе, чем о других. Людям из коллективистских культур поведение участников индивидуалистических культур обычно представляется эгоистическим и нескромным (уж слишком часто индивидуалисты руководствуются принципом: «Сам себя не похвалишь, никто не похвалит»).

В целом спор о том, какой же тип корпоративной культуры эффективнее – коллективистский или индивидуалистический, имеет смысл только для конкретных условий конкретной компании (или даже конкретного подразделения компании). При этом очевидно, что внутри компании целесообразно соблюдать свой специфический баланс подходов. Потому что вне продуктивного синтеза со своей формальной противоположностью каждая их этих двух культурных тенденций ведет развитие в тупик.

Источник:
http://www.communicators.ru/library/articles/tipe_kulture

Типология организационных культур Герта Хофстеда

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede).

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.

Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:

  • индивидуализм — коллективизм;
  • дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);
  • приемлемость неопределенности;
  • мужественность — женственность (маскулинность — феминность);
  • временной горизонт ориентации на будущее (короткий — длинный).

Параметр «индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.

Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм — коллективизм»

Источник:
http://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml

Читайте также  Как мигранту продлить срок пребывания в РФ - Грачев Виктор Игоревич, 23 сентября 2020

Культуры коллективизма и культуры индивидуализма

Одним из основных параметров культурной дифференциации является отношение к коллективизму и индивидуализму. В обществе с высоким показателем коллективизма человек ориентируется на общие цели и достижения. При доминировании индивидуализма интересы личности ставятся выше интересов группы.

Чтобы оценить степень индивидуализма и коллективизма в разных странах, Тромпенаарс провел социологический опрос. Участникам опроса (менеджерам разных стран) были заданы следующие вопросы [11]:

Вопрос 1: «Два человека обсуждают способы улучшения качества жизни. Какой из вариантов ответа, по Вашему мнению, лучше: А или В?»

А) Первый говорит: «Для улучшения качеств жизни необходимо, чтобы каждый человек имел как можно больше свободы и возможностей для самосовершенствования».

Б) Второй говорит: «Если каждый человек будет стремиться улучшить жизнь других людей, то это улучшит жизнь и каждого человека в отдельности, даже если при этом будут ограничены индивидуальная свобода и возможности саморазвития».

По Тромпенаарсу, те, кто выбрал вариант «А», принадлежат к культуре индивидуализма, а те, кто выбрал вариант «Б» – к культуре коллективизма (табл. 10).

Вопрос 2: «Какой подход к работе принят в Вашей организации?» (табл. 11).

Какой из вариантов ответа, по Вашему мнению, лучше: А или Б?»

А) Все работают вместе на коллективный результат. Личный вклад каждого не имеет значения.

Б) Каждый может работать индивидуально и оценивается личный результат каждого.

Вопрос 3: «Чья вина?» (табл. 12).

В машине обнаружился дефект, который произошел по вине одного из членов бригады, собиравшей машину. Ответственность за этот дефект может распределяться по-разному.

А) Ответственность несёт тот работник, по вине которого произошел дефект.

Б) Ответственность несёт вся бригада».

Как видно из таблиц, в зависимости от вопроса, одни и те же страны занимают разные позиции. Например, согласно ответам на первый и второй вопрос, Египет принадлежит к культуре индивидуализма. Однако результаты ответов на 3 вопрос показывают, что Египет принадлежит к культуре коллективизма. Это можно объяснить разной степенью конкретности вопроса. Так, вопросы об улучшении качества жизни и подходе к работе – общие и имеют несколько философское значение. Представители разных стран имеют некое общее представление об этих вещах. Сталкиваясь с конкретной ситуацией, люди отвечают так, как они поступили бы в реальной жизни. Это говорит о том, что надо с осторожностью относиться к результатам проведенного опроса, так как данные исследования условны и не показывают настоящую позицию страны.

Хотелось бы обратить внимание на показатели России. 86 % респондентов ответили, что предпочитают индивидуальный подход к работе, а 69 % считают, что ответственность за дефект в машине должен нести конкретный работник, а не вся бригада. Из этого можно сделать вывод, что Россия – страна с культурой индивидуализма. Но это мнение ошибочно. Российская культура всегда была склонна к коллективизму. Дело в том, что Тромпенаарс проводил опрос в середине 90-х годов в условиях нестабильной ситуации в стране, потрясений, инфляции. Респондентами были менеджеры разных уровней, преимущественно из Москвы и Петербурга. Эти факторы отразились на результатах исследования. Они не отражают позицию всей страны, они отражают позицию определенного круга менеджеров на определенном историческом отрезке. Таким образом, не следует слепо верить результатам данного опроса.

Безусловно, практические рекомендации Тромпенаарса по поведению с представителями разных культур представляют особый интерес. Однако, для того, чтобы определить, к какой культуре принадлежит страна, лучше обратиться к результатам исследований других ученых.

В обществе с высоким уровнем индивидуализма человек в любой ситуации сначала будет заботиться о своих личных интересах и о благополучии своей собственной семьи. При этом само общество оценивается с точки зрения того, как оно обслуживает индивидуальные интересы ее членов. При преобладании коллективизма, отдельные члены общества несут ответственность за то, чтобы их действия шли на пользу всему обществу. Здесь оценке подвергается не общество, а человек, значимость которого зависит от того, как он обслуживает интересы сообщества.

Считается, что культура менее развитых стран изначально более склонна к коллективизму, чем культура развитых обществ. Ценности индивидуализма с рождения закладываются в сознание западного человека. Возьмем для примера США – страну с ярко выраженной индивидуалистической культурой. Американцы всегда подчеркивают свою индивидуальность, а «Я» пишут с большой буквы. Здесь принято говорить «моя страна», «мой город» и «мой университет». В США каждый человек несет личную ответственность за свои поступки.

Япония олицетворяет другую крайность, являясь, наоборот, чрезвычайно коллективистской страной. Японец всегда чувствует принадлежность к какой-то группе – семье, коллективу, фирме и т. д. «Когда японец знакомится, он называет даже не свое имя, а компанию, которую представляет. Тут действуют коллективные права и коллективная ответственность» [26].

Влияние индивидуализма и коллективизма на деловую культуру велико. Оно находит отражение в стиле ведения переговоров, роли руководителя, методам принятия решений, мотивации и т. д.

В индивидуалистских странах, например, на переговоры обычно направляют одного – двух человек. В коллективистских странах предпочтительно проводить переговоры в больших группах (хотя зачастую члены этих групп не имеют всех необходимых полномочий). Довольно редко можно встретить японца, который приехал на переговоры один. При взаимодействии двух типов культур может появиться недопонимание, которое приведет к проблемным ситуациям.

Предположим, что американец один приехал на переговоры в Таиланд. Это отразится на его статусе, потому что таиландцы решат, что он несолидный человек – приехал без помощников, некому носить его чемодан, делать за ним заметки. А если к ним на переговоры послали несолидного человека, значит, их не уважают. В итоге это может отразиться на результатах переговоров. С другой стороны, если к индивидуалистам приедет делегация из коллективистской страны, то им это тоже вряд ли понравится. В индивидуалистских странах принято, что человек, который ведет переговоры, имеет все полномочия и несет личную ответственность за исход деловой встречи. Он представляет интересы всей организации и не нуждается в помощниках. Если на переговоры приезжает большая группа людей, то нет четкой определенности, кто именно принимает решения и несет ответственность. Это вызывает недоверие и может быть расценено, как несерьезное отношение к деловому сотрудничеству.

В коллективистских и индивидуалистских странах по-разному относятся к роли переводчика на переговорах. В англо-саксонских странах (где преобладает культура индивидуализма) к переводчику относятся как к машине, которая переводит слова. Он нейтрален и не задумывается над смыслом. В странах с культурой коллективизма переводчик – это активный участник переговоров. Он переводит не просто слова, а старается передать мысли человека. На переговоры отправляют самых опытных переводчиков, которые не просто хорошо владеют языком, но и знают способ мышления той и другой стороны.

Еще одним важным отличием культур является процесс принятия решений. В коллективистских странах принято много времени отводит на обсуждение решения, пока все не придут к единому мнению. У каждого спросят, что он думает по этому вопросу, и тщательно обсудят все детали. Считается, что лучше много времени потратить на переговоры и обсуждение, чтобы найти решение, устраивающее всех. Зато потом это решение будет выполняться легко и быстро, потому что каждый считает его своим.

Такое поведение совсем не свойственно представителям культуры индивидуализма. В этих странах решения принимаются теми, на ком лежит ответственность, и гораздо быстрее, чем в коллективистских странах. Считается, что лучше быстро принять решение и приступить в его исполнению, а детали можно обсудить позже, так же, как и устранить несогласованности. Решения действительно принимаются очень быстро, но при их выполнении могут возникнуть существенные задержки вследствие непонимания, а иногда и сознательного противодействия исполнителей. С другой стороны, в индивидуалистских культурах предполагается, что если человек не смог добиться нужного ему решения, значит, он сам виноват и обязан подчиняться принятому решению, даже если оно ему не нравится.

В зависимости от типа культуры, различается процедура голосования. В индивидуалистских странах (например, в США) принято, что каждый человек имеет полное право высказать свое мнение. В процессе голосования учитывается точка зрения каждого избирателя. Считается, что это наиболее демократично и правильно. Голосуя, люди выбирают того кандидата, кому они доверяют и верят, что он постарается улучшить их жизнь. Власть работает в интересах избирателей.

В коллективистских странах политическая власть преследует интересы определенных групп, а не своих избирателей. В таких странах (например, в России) часто голосуют против всех. Во-первых, потому что не доверяют ни одному из кандидатов, а, во-вторых, потому что считают, что их голос не сможет повлиять на результаты выборов.

Следует помнить, что каждая культура имеет свои особенности, влияющие на экономические и политические методы управления страной. Заимствование или навязывание «чужих методик», скорее всего, окажется бесполезным и неэффективным, но может даже и навредить. Примером тому являются парламентские выборы, проведенные в Палестине, под давлением США (в соответствии с их планом мирного урегулирования). В результате победу на выборах одержало исламское движение сопротивления «Хамас», чьи представители возглавили новый Кабинет министров. Экстремистская группировка «Хамас», стоящая за организацией сотен крупных терактов, получила власть в Палестинской автономии после победы на выборах, что поставило под угрозу весь процесс мирного урегулирования. Выборы были демократическими, избирательный процесс – свободным и справедливым, но разве деятельность вооруженных группировок совместима с созданием демократического государства? Урегулирование конфликта требует разоружения, отказа от террора и насилия.

Сегодня США активно продвигают план создания Большого Ближнего Востока, объединенного идеей демократии. Однако приход к власти группировки «Хамас» показал, что в результате свободных выборов к власти могут прийти совсем не те силы, на которые делает ставку Вашингтон.

Читайте также  Обман потребителя - как наказать продавца? Статья за обман

В зависимости от того, групповые или личные интересы стоят у человека на первом месте, будет отличаться и система мотивации. Согласно «пирамиде Маслоу»* наивысшая потребность человека заключается в самореализации. Но, в разных культурах существуют разные понятия о самореализации. Так, для представителей индивидуалистских стран самореализация означает высокую производительность, личные достижения, материальное поощрение. Все это выделяет их на фоне окружающих, вызывает чувство собственного достоинства.

В культуре коллективизма для работника важно иметь хорошее мнение сослуживцев о себе и чувствовать поддержку с их стороны. Самореализация подразумевает выстраивание гармоничных отношений с окружающими, достижение уважения и поддержание согласия в обществе. В странах с очень высоким уровнем коллективизма человек просто старается «раствориться» в коллективе и «стать как все». Он не возьмет вознаграждение за сделанную работу, а скорее попросит разделить его между всеми членами группы.

Ниже приведены практические рекомендации по работе в среде коллективистских и индивидуалистских культур (табл. 13–15) [11].

Источник:
http://studopedia.ru/19_213398_kulturi-kollektivizma-i-kulturi-individualizma.html

Соотношение коллективизма и индивидуализма в деловой культуре современной России

В России традиционно преобладал коллективизм, принимавший в ходе истории различные формы: общины, артели, колхоза, трудового коллектива предприятия, партии, народа, содружества братских народов. В дореволюционной (до 1917 г.) отечественной культуре сформировалась даже особая, типично российская форма коллективизма — соборность, представляющая собой свободное духовное единение людей на основе общности веры и христианских ценностей: любви к ближнему, помощи слабым и нуждающимся и др. Соборность проявлялась, например, в заботе собственников фабрик о рабочих, их детях, благотворительности, помощи погорельцам в строительстве дома, а также беженцам, в геройской жертвенности при освобождении Родины от захватчиков и т. п. [71. С. 488—489].

В СССР принцип коллективизма был политизирован и часто приобретал крайние формы (уравниловка, пренебрежительное отношение к индивидуальным интересам, их безусловное подчинение интересам коллективным, часто произвольно трактуемым, и т. д.). В постсоветский период наблюдается другая крайность: правительством и подавляющим большинством СМИ народу упорно навязывается индивидуализм, причем часто в самых крайних формах: эгоизма и эгоцентризма, пренебрежения к интересам других людей и всего общества. Именно с этим — полным игнорированием национальных традиций, ценностей и менталитета и насаждением чуждых россиянам принципов крайнего индивидуализма и потребительства — во многом связаны тенденции деградации и криминализации [1] российского персонала в постсоветский период. По результатам исследований ВЦИОМ, в середине 1990-х годов не менее 80 % российских работников имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все (или многое), связанное с пониманием общественно полезного смысла трудовой деятельности, необходимости развития профессиональных качеств и даже понимания необходимости интенсивно работать ради заработка [29. С. А—18]. И хотя эти данные, возможно, несколько завышены, поскольку они основаны на западных методиках, часто не адекватных российским условиям, деградация трудовой культуры в постсоветский период является фактом. Она вызвана созданием общественных условий, во многом разрушающих трудовую мотивацию людей, делающих невозможным для большинства граждан обеспечить себе достойные условия жизни за счет добросовестного труда.

Не случайно 80 % опрошенных москвичей полагают, что в наши дни главным источником богатства являются связи с нужными людьми в госаппарате и нечестность в деловых отношениях. И лишь 20 % считают главным фактором успеха в жизни постоянный упорный труд [31. С. 281].

В современной России в условиях низкой общественной и трудовой морали, отсутствия прочных традиций законопослушности и дисциплины крайний индивидуализм неизбежно вырождается в микрополитические действия: злоупотребление занимаемой должностью и властью в личных целях, нарушение дисциплины, стремление меньше дать и больше взять, взаимный обман и недоверие, воровство, полное равнодушие к другим сотрудникам и к общим целям организации и т. п. Ставка на индивидуализм означает также отказ от использования влияния коллектива как важнейшего фактора мотивации и социального контроля. В нынешних условиях обострения конкуренции и широкого применения командных форм организации труда все это недопустимо.

В России в процессе хозяйственного и политического реформирования было бы полезно использовать японский и мировой опыт конструктивного применения принципов коллективизма как в экономике, так и в политической жизни. Не следует забывать, что естественный, низовой коллективизм в различных секторах общества — неотъемлемая черта западных демократий. Без него невозможно развитое гражданское общество.

В то же время современная российская культура не приемлет крайних форм коллективизма. Россия, занимая срединное положение между коллективистским Востоком и более индивидуалистским Западом, традиционно сочетала оба эти принципа, в большей мере склоняясь к коллективизму. В постсоветский период у работников, особенно у молодежи, вследствие усиленного насаждения ценностей индивидуализма правительством и СМИ, а также разрушения прежних коллективистских форм коммуникаций (собрания трудовых коллективов, профсоюзные, партийные, комсомольские и др.) заметно усилился индивидуализм. Поэтому при формировании эффективной организационной культуры целесообразно учитывать нынешние реальности и использовать коллективистские принципы, не впадая в крайности. Повышению эффективности управления персоналом явно способствовало бы более широкое использование таких проявлений коллективизма, как нематериальная, ценностная мотивация, групповая (коллективная) мотивация и групповой контроль, доверие, взаимопомощь, хороший нравственный климат и т. д.

Коллективистские начала российской национальной культуры нуждаются не только в признании и использовании, но и в совершенствовании и развитии. Традиционно российский коллективизм отличался низкой управленческой активностью членов группы. Это, так сказать, «пассивный коллективизм» — люди хотят быть в группе, признают важность общих интересов и в то же время не проявляют самостоятельной активности по формированию коллектива и управлению им, ждут этого со стороны начальства. Традиционный российский коллективизм часто сочетается с низкой самоорганизацией и дисциплиной, стремлением получать от коллектива защиту и другие блага и нежеланием добровольно отвечать ему тем же, нести ответственность за общие дела. Причем в случае успеха в бизнесе или карьере проявления индивидуализма значительно возрастают. Люди склонны приписывать заслугу в этом лишь себе и отрываться от коллектива [42. С. 57]. Позитивное воздействие коллективизма на организационную культуру связано с преодолением этих недостатков: формированием активной позиции по отношению к коллективу, готовности нести ответственность за его дела.

  • [1] Криминализация понимается, прежде всего, как допустимость нарушения законаи использования противоправных методов и средств получения дохода.

Источник:
http://studme.org/345526/menedzhment/sootnoshenie_kollektivizma_individualizma_delovoy_kulture_sovremennoy_rossii

Индивидуализм — коллективизм.

Индивидуалистские страны, такие как Соединенные Штаты Америки, Германия, Великобритания, отличаются свободной социальной структурой, и каждый человек сам заботится о себе, семейная ячейка так же является обособленной от социума. Это так же означает, что и привязанность индивида к социальной группе низка, он спокойно перемещается между группами в зависимости исключительно из своих интересов. Люди не имеют привязанности к организации, в которой работают, их интересует только собственный успех. Каждый человек воспринимается, как личность, имеет такие же права, как и остальные члены общества, например, право на частную собственность, свободу слова и собственное мнение.

Коллективистские культуры в корне отличаются от индивидуалистских. Это страны Латинской Америки, Востока, в которых мир познается исключительно группой, сообща. Представители этих стран крайне преданны традициям, семье, организации, друзьям. Здесь каждый человек имеет свое место в группе, и вся его деятельность направлена на успех этой группы. Личные интересы здесь не учитываются, но межличностные отношения важнее успешности при выполнении поставленной задачи. Представителям группы характерна отзывчивость по отношению к другим, верность и преданность, например, семье — с самого рождения. Все решения принимаются коллективно, организация имеет право вмешиваться в личную жизнь.

Дистанция власти

Дистанция власти — это степень готовности индивидом принимать неравномерность распределения власти, как во взаимоотношениях, так и в организациях. Проследить данную дистанцию можно посредством изучения отношения общества к тем, кто этой властью наделен. Дистанция власти может быть высокой, в таких культурах общество готово и принимает тот факт, что власть может быть распределена неравномерно, так как люди изначально рождаются неравными и у каждого есть свое место в сложной иерархической структуре общества. Это характерно для Франции, Бельгии, Латинской Америки.

В странах с низкой дистанцией власти, таких как Великобритания, Германия, Норвегия, считают, что неравенство должно быть сведено к минимуму. Они считают иерархию общества всего лишь условностью, все люди равны по определению и заслуживают равного к себе отношения.

Боязнь неопределенности

Боязнь неопределенности — это страх, который испытывает общество в двусмысленных ситуациях. Это страх перед будущим, которое невозможно предсказать. Поэтому некоторые страны стараются обезопасить себя, следуя огромному количеству формальных правил, они никогда не отклоняются от нормы, активно используют письменные инструкции, законы, своды правил, которые определяют модели их поведения. Они четко следуют графикам и расписаниям, все жестко регламентировано. Эта черта характерна Германии, Греции, Японии.

Низкий уровень боязни неопределенности характерен для стран, где общество недовольно избытком правил и норм, где вся их деятельность тесно связана с креативным и творческим мышлением, они лучше ориентируются в необычных, нестандартных ситуациях и легче относятся к непредсказуемости жизни: это т факт вызывает у них интерес, а не страх. Это характерно для США, Ирландии, Дании, Нидерландов.

Здесь так же может возникнуть межкультурный конфликт: когда представители одной культуры будут действовать медленно, внимательно изучая проблему и просчитывая все варианты ее решения, представители другой будут действовать быстро и импульсивно.

Мужское или женское начало культуры

Этот параметр определяется исключительно некими чертами женщин и мужчин, которые преобладают в национальном характере культуры. Мужская культура характеризуется тщеславием и стремлением к успеху, женская — высокой значимостью межличностных отношений и заботой об окружающем мире. Мужские культуры — Греция, Австрия, Япония, где все работают продуктивно, хорошо и быстро, идут к четко поставленной прагматической цели; женские — Финляндия, Дания, Нидерланды, где вся деятельность направлена на удовлетворение потребностей заказчика, а также нормой является сочувствие неудачникам. [11]

Читайте также  Судебный приказ о взыскании долга по кредиту - как получить

В соответствии с данной типологией, чешские культурологи Д. Вейга, Д. Янузас и А. Бугхолц провели исследование российских руководителей. Если исторически сложилось так, что долгие годы в России преобладало единоначалие власти, то с распадом Советского Союза в России стало преобладать частное предпринимательство. В России слабо выражен индивидуализм, но ярко выражено социальное неравенство, действия планируются заранее в соответствии с заранее разработанной стратегией, культура скорее женская, чем мужская.

В процессе межкультурной коммуникации индивид решает две важнейшие проблемы: стремится сохранить свою культурную идентичность и одновременно включиться в чужую культуру. Варианты решения этих проблем обуславливают четыре основные формы межкультурной коммуникации:

1. Прямая — сообщение адресовано от коммуникатора непосредственно коммуниканту в любой доступной форме — устной или письменной. Устная речь более способствует успеху коммуникации, так как содержит вербальные и невербальные элементы.

2. Косвенная коммуникация носит преимущественно односторонний характер. Это коммуникация через информационный источник, например, человек-книга, человек-радио, человек-предмет искусства.

3,4. Опосредованную и неопосредованную коммуникацию определяет наличие промежуточного звена между коммуникантом и коммуникатором. Таким звеном может выступать как человек, так и техническое средство, например, телефон.

О коммуникации, как о межкультурной, можно говорить только тогда, когда участники коммуникации являются представителями различных культур — это важнейшая особенность и признак межкультурной коммуникации. Отношения можно называть межкультурными не только когда участники используют собственные традиции для расшифровки чужих посланий и отправки своих, но и одновременно погружаются и знакомятся с другой культурой, стараясь интерпретировать их сообщения с их точки зрения. [3]

Источник:
http://studbooks.net/2414903/kulturologiya/individualizm_kollektivizm

Мы: индивидуализм и коллективизм

Западные культуры по праву традиционно считаются индивидуалистическими. Отдельный человек как «мера всех вещей», его жизнь, его история и ценности — это всегда особый мир. В английском языке (а в особенности в его американском варианте) подчеркивается, что индивидуализм — понятие многогранное и комплексное (выделяются политический, прагматический, творческий, культурный и многие другие типы «индивидуализмов») [1] .

Взаимоотношения с «чужим» в индивидуалистических культурах строятся на идеалах политкорректности (аббревиатура PC), которые учитывают национальную, этническую, половую, религиозную и другие принадлежности индивида и которые создают особую систему взаимоотношений с другими («Американцы доверяют системе, русские — людям» [2] ). При этом С.Г. Тер-Мина- сова обращает внимание на противопоставление понятий «политическая корректность» и «языковой такт» [3] : первое представляется более узким вследствие своей «политической» коннотации, тогда как второе делает упор на универсальные культурные и этические ценности (и, к сожалению, не успело прижиться ни в английском, ни в русском языке).

Для культур Запада как в бытовой жизни, так и в деловом общении особое значение имеет одно из проявлений свободы и индивидуализма — создание личного пространства. Особенно наглядно использование этого концепта проявляется у языковых личностей англичан и американцев (судя по всему, именно в незыблемости понятия privacy берет свое начало бытовой стереотип о британцах как о людях замкнутых и склонных к снобизму).

Таким образом, открывается любопытный культурный парадокс: Великобритания — сравнительно небольшая островная страна, жители которой стремятся избегать компактного проживания и следят за своим личным пространством, тогда как для жителей огромной континентальной России характерно стремление держаться вместе, при более внимательном рассмотрении вполне логичное ввиду того, что широта пространства и разнообразие типов климата не только вызывают некоторую гордость в отдельном человеке, но и пугают его, вызывают своего рода ужас бытия.

В русском языке личному пространству соответствует такой концепт, как свой угол. Несмотря на то, что русская языковая личность ценит соборность, коллективизм, взаимовыручку, совместное переживание как трудных, так и светлых времен, ей необходима хотя бы малая доля «своего» пространства. Без «своего угла» ей тяжело, и она зачастую уже не способна оценить всех преимуществ личных отношений в коллективе, так как коллектив этот в ее индивидуальной жизни ничем не уравновешивается.

Одна из наиболее часто встречающихся надписей, которые можно встретить на разного рода щитах и табличках в городах Великобритании, содержит сообщение о том, что перед нами частная собственность: Private property. Однако даже в этом случае можно наблюдать смягчение стиля. Полный вид данного предупреждения: Private property. No trespassing («Частная собственность. Не вторгаться»). Там, где русский язык предъявляет однозначное требование, английский как бы обезличивает его, переводя фокус с человека, которому можно приказать не пересекать черту частной собственности, на сам процесс пересечения (букв. «Нет вторжения»).

Французы также трепетно относятся к личному пространству и оберегают его. Чужаки зачастую воспринимаются как угроза их личному пространству (по крайней мере поначалу). Французы проявляют осторожность: в их языке довольно много синонимов и оттенков страха, которые не актуализируются в других языках: это и страх-беспокойство, и страх-непонимание, и даже страх-отвращение (также обращает на себя внимание слово angoisse, которое в русской традиции обычно переводится как «экзистенциальный ужас»).

Безусловно, для англичан важны традиции иерархии в ее символической, ритуальной роли (монархия, аристократия, ценности рода), «. однако на коммуникативном уровне подчеркивать классовые, статусные или любые иные различия не принято» [4] . Иерархичность в русском ее понимании как таковая отсутствует в английской Я КМ и заменяется дистанцией иного порядка. «Английская вежливость проявляется не по вертикали, а по горизонтали» [5] . Одна из любимейших пословиц британцев — The right man in the right place («Нужный человек на нужном месте») — отражает их стремление к особой, во многом меритократической [6] иерархии, согласно которой распределяются роли в любой работе.

Имея подобные представления о личном пространстве, о дистанции и иерархии, как английские, так и американские партнеры склонны объединяться скорее в команду чем в коллектив.

Безусловно, в каждом обществе «коллективизм» несет свои особенности и имеет свои нюансы. Так, различия между понятиями «коллектив» в русском языке и «команда» в английском весьма значительны. Во-первых, русское слово, широко употреблявшееся в советские времена и составившее своего рода концепт, сопровождавший советского человека на протяжении всей жизни, обозначает общество, принадлежащее к какой-либо организации (порой можно говорить о бытовом значении слова и о «стихийном» коллективе: например, компания на празднике), придерживающееся ее устоев. Во-вторых, в отличие от участников команды, у членов коллектива вполне может не быть какой-либо общей цели, ради которой они собрались вместе (например, коллектив рабочих завода, коллектив школы, безусловно, имеют перед собой ряд конкретных задач, но эти задачи должны рутинно выполняться каждый день). В-третьих, в коллективе зачастую происходит так, что за провинность одного члена несут ответственность другие (или все); в команде же человек несет ответственность, прежде всего, за себя и за свою часть работы, а не за других. В-четвертых, для команды, как правило, характерно отсутствие односторонней зависимости (начальник-подчиненный); командный лидер (team leader) это тоже одна из функций. В-пятых, размеры коллектива, как правило, не регламентируются, тогда как в команде, как правило, ограниченное число участников (большая команда становится попросту неэффективной). Наконец, в-шестых, обращают на себя внимание и коннотации этих слов в русском языковом сознании: сплоченность команды («мы одна команда»), а также четкое распределение обязанностей в ней подкупают, тогда как со словом «коллектив» у многих людей связан горький опыт прошлого и плохая ассоци- ируемость с индивидуальностью: фраза «Не отрывайся от коллектива» часто воспринимается отнюдь не как сигнал к проявлению солидарности или знак стремления к согласию в коллективе (так как оно зачастую дороже для русских, чем восстановление профессиональной справедливости), а как своего рода приказ «Будь как все» <Не отсвечивай. Не буди лихо, пока оно тихо. Не суйся. От греха подальше. Тебе что, больше всех надо?).

В русской Я КМ семантическое поле понятий «коллектив» и «команда» трудно совместимы. Возможно, именно с приходом в Россию корпоративной культуры и возникшей потребностью в вербализации данного понятия, с одной стороны, и с безэк- вивалентностью слова, описывающего ход создания команды, teambuilding (букв, «построение команды»), с другой, связано ускорение процесса заимствования русским языком слова (тимбилдинг): русский человек, имеющий некоторые познания в английском языке, легко выделяет два корня в этом слове и, даже не зная какой-либо корпоративной терминологии, способен правильно реконструировать его значение.

  • [1] У такого понимания индивидуализма американцами есть, как представляется, и обратная сторона в виде некоторого стремления к унификациии даже экспансивности.
  • [2] Леонтович О.А. Россия и США. Введение в межкультурную коммуникацию. Волгоград: Перемена, 2003. С. 214.
  • [3] Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М.: Слово, 2000. С. 215.
  • [4] Ларина Т.В. Англичане и русские. Язык, культура, коммуникации. М.:Языки славянских культур, 2013. С. 89.
  • [5] Там же.
  • [6] Меритократия (от лат. meritus — достойный и др.-греч. краток — власть,правление) — принцип управления, основанный на представлении о том,что руководящие посты должны занимать «достойнейшие», наиболее компетентные и умные люди, вне зависимости от их социального положения.

Источник:
http://studref.com/624127/kulturologiya/individualizm_kollektivizm